Riforma della retribuzione (Cap. IX)

Tabelle retributive

Per quanto riguarda i profili economici, la chiave di lettura di quanto convenuto va ricercata nell’accordo quadro del 28 febbraio 1998 ove, come ricordato in premessa, era stato fissato l’obiettivo di “portare i costi del sistema al livello medio degli altri principali Paesi europei” e di mirare a ridurre “il rapporto tra costo del lavoro e margine di intermediazione del settore, entro il 2001, ad un livello inferiore di almeno 3,7/4,1 punti percentuali rispetto al valore del 1997”.

In quest’ambito le Parti hanno convenuto di non attribuire incrementi retributivi per il primo biennio 1998/1999 confermando le previsioni in atto: ciò costituisce un evidente vantaggio in termini di risparmi complessivi per il sistema e rappresenta un risultato di rilievo anche nel raffronto con rinnovi contrattuali di altri settori (basti pensare che l’inflazione reale relativa al 1998 è stata pari all’1,8% e quella programmata per il 1999 è pari all’1,3%).

Per quanto riguarda, invece, il successivo biennio 2000/2001, si è fatto riferimento all’inflazione programmata indicata nel DPEF 2000/2003.

Sulla base di tali elementi, sono state pertanto concordate le nuove tabelle del trattamento retributivo ([1]), applicando le seguenti percentuali di aumento:

-  0,60% dal 1° ottobre 1999;

-  0,20% dal 1° gennaio 2000;

-  0,60% dal 1° febbraio 2000;

-  0,55% dal 1° ottobre 2000;

-  0,55% dal 1° febbraio 2001.

E’ opportuno precisare che tali incrementi sono stati applicati - come già praticato in precedenti rinnovi contrattuali - sulla base della c.d. “azienda tipo” costruita utilizzando i dati statistici di settore e che, con riferimento alla prima tranche di aumenti, le tabelle sono state definite applicando la percentuale di incremento sulle voci tabellari antecedenti alla ristrutturazione retributiva (paga di livello e scatti di anzianità).

In considerazione del fatto che, come già si è evidenziato, le aziende hanno tempo fino al 31 dicembre 2000, per “passare” alla nuova categoria dei “quadri direttivi”, si sono predisposte - per il solo anno 2000 - due separate tabelle “transitorie” ancora riferite alle “vecchie” denominazioni (4ª area professionale, quadri per ACRI, e funzionari) da applicare in alternativa alle tabelle che già considerano detto passaggio.

Le tabelle relative agli anni 2000 e 2001 sono state elaborate sulla base della nuova struttura della retribuzione, articolata, per tutte le categorie di personale dal 1° gennaio 2000, su 13 mensilità.

Nuova struttura della retribuzione

Con l’intesa dell’11 luglio 1999 si è data concreta attuazione all’impegno contenuto nell’accordo quadro di definire una nuova struttura della retribuzione improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione. La riforma è stata realizzata a “costo zero” tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti aziendali: eventuali problematiche che dovessero emergere in sede aziendale in conseguenza dell’applicazione della riforma retributiva, dovranno essere necessariamente risolte alla luce di tale principio, senza che dall’operazione stessa scaturiscano costi e/o svantaggi per l’azienda e per i lavoratori.

A tal fine si è convenuto che, a far tempo dal 1° gennaio 2000, la nuova struttura retributiva sia articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, così definite:

Aree professionali (dalla 1ª alla 3ª)

-  stipendio (in sostituzione di: paga di livello o paga base; indennità di ex scala mobile; indennità di mensa; EDR; l’equivalente di 1/13 del premio di rendimento “standard”; l'equivalente di 1/13 della 14ª mensilità; per ACRI, anche indennità di carica);

-  scatti di anzianità;

-  importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;

-  indennità varie (es. indennità di rischio, sotterraneo, concorso spese tranviarie, etc.).

Quadri direttivi

-  stipendio (in sostituzione, per gli appartenenti alla ex 4ª area professionale – o ex quadri – delle voci indicate sopra per le tre aree professionali e per gli attuali funzionari di: stipendio, indennità direttiva, indennità di rappresentanza);

-  scatti di anzianità;

-  importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;

-  “assegno ex intesa 11 luglio 1999”;

-  indennità varie (ad es. indennità di rischio, sotterraneo, etc.).

In ordine al premio di rendimento, per i quadri direttivi di 3° e 4° livello si è fatto riferimento al 15% della retribuzione annua, sulla base dell’attuale previsione contrattuale per i funzionari; per il personale delle 4 aree professionali si è presa a riferimento la seguente misura “standard” di settore utilizzata nella c.d. “azienda tipo”:

Premio di rendimento

In relazione a quanto suindicato, si rammenta che nel verbale di accordo del 18 maggio 1996 (rinnovo del secondo biennio della parte economica dei contratti nazionali del 19 dicembre 1994 per il personale non direttivo) era stato convenuto che “in deroga a quanto previsto e soltanto per la vigente applicazione tabellare, risulta non soggetta agli incrementi di cui sopra solo una quota del premio annuale di rendimento corrispondente ad una mensilità, con ciò non pregiudicando per il periodo successivo all’1/1/1998 la libertà delle Parti di definire contrattualmente la materia del nuovo trattamento economico avente decorrenza da tale data” ([2]).

Considerato che l’obiettivo della suddetta norma era quello del contenimento del costo del lavoro, tale impostazione è stata ribadita alle aziende anche per quanto riguarda la corresponsione del premio di rendimento per l’anno 1998.

Tanto premesso, con il contratto 11 luglio 1999 è stato espressamente previsto che “per il primo biennio (1998-1999) si confermano le previsioni in atto”; conseguentemente, anche per il premio di rendimento di competenza dell’anno 1999 – da erogare secondo tempi, criteri e misure aziendalmente in atto, in quanto non interessato dalla ristrutturazione tabellare – la base di calcolo per la parte variabile dello stesso sarà costituita dalle tabelle nazionali in vigore al 31 dicembre 1995 per una quota pari ad una mensilità e da quelle in vigore al 31 dicembre 1999 (comprensive dell’incremento dello 0,6% a decorrere dal 1° ottobre 1999) per la quota eccedente (che corrisponde al 50% della “paga di livello o base” e “scatti” per il premio standard di settore).

Relativamente all’incidenza di quanto suesposto nei casi di corresponsione del premio secondo il criterio, diffuso presso numerose aziende, dell’anticipo di una quota nell’anno di riferimento e del conguaglio nell’anno successivo, risulta evidente che, laddove l’azienda abbia già erogato l’anticipo nel corso del corrente anno, dovrà procedere, al momento dell’erogazione del conguaglio, anche al ricalcolo della predetta quota anticipata secondo le tabelle in vigore al dicembre 1999, laddove necessario in base ai criteri o alle misure aziendali.

Peraltro, le Parti - consapevoli dell’esistenza nel settore di situazioni non omogenee - hanno provveduto a disciplinare le fattispecie in cui vi fosse in azienda, per effetto di accordi a tale livello, un premio di rendimento eccedente lo standard di settore.

Si è perciò previsto che le eventuali quote aziendali eccedenti le misure “standard” di cui sopra assumono la denominazione di “ex premio di rendimento” e non sono suscettibili di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione, alla luce anche del criterio ispiratore (costo zero) della riforma retributiva.

Per quanto riguarda le aziende che, in ragione di propri accordi collettivi di “ristrutturazione”, hanno stabilito quale misura d’intervento per il risanamento dell’impresa la mancata erogazione del premio di rendimento, sarà necessario operare un “recupero” del surplus derivante dall’applicazione delle nuove tabelle retributive nazionali.

Si riporta qui di seguito una esemplificazione del metodo di calcolo dell’“ex premio di rendimento” per una azienda che attualmente eroghi un premio eccedente quello standard di settore in tutte le sue componenti:

(*)     Comprensivo di indennità mensile guardie notturne.

(*)     Comprensivo di indennità mensile guardie notturne.

(**)    Importo soggetto a rivalutazione secondo le percentuali previste per le tabelle nazionali dal 1° gennaio 2000 in poi.

(***)  Importo non soggetto a rivalutazione.

La predetta voce “ex premio di rendimento” viene conservata aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data di stipulazione del ccnl 11 luglio 1999.

Per quanto riguarda, poi, il personale assunto dopo la data di stipulazione del contratto 11 luglio 1999, detto surplus aziendale non verrà erogato nel caso in cui in azienda sussistano entrambe le seguenti condizioni:

-  applicazione, indipendentemente dell’effettiva adesione individuale, di un sistema di previdenza complementare nei confronti di detto personale neo assunto;

-  applicazione, indipendentemente dell’effettiva adesione individuale, di un sistema di previdenza complementare nei confronti dei lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del d.lgs. n.124 del 21 aprile 1993.

Ancora sulle quote di surplus aziendale del premio di rendimento, va evidenziato come non si debba procedere alla loro erogazione in caso di giudizio di sintesi negativo (cfr. Cap. III, punto 6, 1° comma); in ragione di ciò, appare opportuno che le singole aziende rendano coerenti - se necessario - i “tempi di erogazione” delle quote in parola con quelli relativi all’attribuzione del giudizio professionale complessivo annuale.

Sui predetti surplus - nonché su eventuali, ulteriori erogazioni aziendali - nelle imprese che presentino squilibri misurabili attraverso indicatori che verranno definiti tra le Parti nazionali, atti ad individuare uno stato di “pre-crisi”, le Parti aziendali potranno incidere in modo da ristabilire il necessario equilibrio attraverso il recupero di quote delle menzionate erogazioni.

Gli indicatori di “pre-crisi” verranno individuati fra le Parti stipulanti, tramite un’apposita Commissione paritetica nazionale.

La possibilità di operare sulle quote aziendali del premio di rendimento eccedente lo standard di settore è stata anche inserita tra gli strumenti - già previsti dall’art.150 del ccnl 19 dicembre 1994 (e corrispondenti norme ccnl ACRI) - destinati a non disperdere il patrimonio umano e professionale presso quelle aziende che presentino tensioni occupazionali.

Scatti di anzianità

Sempre nell’ottica di contenimento dei costi, si è operato - in coerenza con quanto convenuto nell’accordo quadro del 28 febbraio 1998 - su talune componenti “automatiche” della retribuzione, raffreddandone l’incidenza nello sviluppo retributivo.

In particolare, è stata rivista la disciplina degli scatti di anzianità (Cap. IX, punto 3), per i quali - a decorrere dalla data di stipulazione del contratto (dal 1° novembre 1999 secondo le intese intercorse con il verbale di riunione 16 novembre 1999) - si è prolungata la cadenza temporale per la maturazione degli stessi che è passata da 2 a 3 anni.

Per quanto riguarda, poi, lo scatto in corso di maturazione, è stata prolungata di 6 mesi la cadenza temporale per il suo riconoscimento (che passa così da 24 a 30 mesi).

Resta fermo che il primo scatto di anzianità spetta dopo quattro anni in tutti i casi di assunzione, nonché di nomina a funzionario (3° o 4° livello dei “quadri direttivi”).

Circa il numero degli scatti di anzianità, l’intesa 11 luglio 1999 conserva il seguente regime:

(1) Personale in servizio al 19 dicembre 1994.

(2) Personale assunto dopo il 19 dicembre 1994.

(3) Personale in servizio al 1° luglio 1995.

(4) Personale assunto o nominato a far tempo dal 1° luglio 1995.

Importo ex ristrutturazione tabellare

La ristrutturazione della retribuzione sulla base di 13 mensilità comprensive del premio di rendimento nella misura standard di settore, ha posto il problema di individuare la quota del medesimo soggetta a periodici incrementi a titolo di anzianità di servizio.

In tale ottica è stata, quindi, definita la nuova voce “importo ex ristrutturazione tabellare” che dovrà essere corrisposta al dipendente per le 13 mensilità e per il numero degli scatti maturati dal medesimo.

“Assegno ex intesa 11 luglio 1999”

Per quanto concerne, poi, il “passaggio” dal 2° livello retributivo dei quadri direttivi a quelli superiori verranno “azzerati” gli scatti di anzianità maturati fino a quel momento; il diritto al riconoscimento del 1° scatto nel nuovo livello avverrà trascorsi 4 anni, mentre i successivi avranno cadenza triennale, per un massimo di 7 scatti maturabili.

Alla luce di quanto sopra, qualora nel “passaggio” dal 2° al 3° livello dei quadri direttivi si verifichi che il lavoratore venga a beneficiare complessivamente di un incremento annuo inferiore a L. 3.000.000, l’azienda dovrà integrare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo sotto forma di “assegno ex intesa 11 luglio 1999” secondo le misure sintetizzate nella tabella riportata in calce al presente capitolo.

Tale assegno sarà riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi, nonché per effetto della successiva maturazione degli scatti di anzianità, con la specifica previsione che tale assorbimento potrà verificarsi in ragione della differenza tra la misura degli scatti prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.

Da ultimo si evidenzia come il suindicato incremento minimo del quadro direttivo promosso al 3° livello vada mantenuto inalterato tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.

Criteri di calcolo del lavoro straordinario

Alla luce della descritta nuova struttura della retribuzione da realizzarsi a “costo zero”, le Parti stipulanti hanno individuato, durante incontri successivi all’11 luglio 1999, un nuovo criterio di calcolo della paga oraria utile alla determinazione del compenso per lavoro straordinario.

In particolare, dal 1° gennaio 2000, ferme le maggiorazioni percentuali ([3]) e il “divisore fisso” ([4]), stabiliti nei ccnl del 19 dicembre 1994, detta paga oraria è pari al 90,66% di 1/12 dell’ammontare annuale delle seguenti competenze:

-  stipendio;

-  scatti di anzianità;

-  importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità

e ove spettino:

-  indennità per lavori svolti in locali sotterranei;

-  indennità di turno diurno;

-  assegni mensili di anzianità.

Premio aziendale

Nel riconoscimento del ruolo strategico di una retribuzione collegata ai risultati d’impresa, le Parti hanno rivisto la disciplina del premio aziendale, introducendo - a titolo esemplificativo - una serie di indicatori cui le aziende potranno fare riferimento nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale.

Infatti, l’individuazione delle condizioni e dei criteri con i quali erogare detto premio sarà definita a livello aziendale, “in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché, ad un migliore andamento dei risultati economici dell’impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali”.

Tale premio verrà parametrato in base all’inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.

Per quanto riguarda gli indicatori proposti, l’intesa dell’11 luglio ha introdotto esplicitamente parametri legati, oltre ai risultati in termini di produttività, redditività e qualità, anche all’efficienza, rischiosità e “struttura”.

Inoltre, ha introdotto la previsione secondo la quale l’attribuzione del premio aziendale può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di un valore predeterminato o classi di valori predeterminati, scostamenti rispetto a valori predeterminati, variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti oppure percentuali di indici o di valori predeterminati.

Le aziende che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni (queste ultime laddove imputate al risultato ordinario) - non daranno luogo all’erogazione del premio aziendale.

Con riferimento ai gruppi bancari, il premio aziendale potrà essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della azienda capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con azienda/e del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.

E’ comunque esclusa l’individuazione di un premio collettivo a livello di gruppo bancario, aggiuntivo o sostitutivo di quello aziendale (si veda in proposito quanto previsto nel Cap. VII in ordine alla negoziazione a livello di gruppo, che esplicitamente “non riguarderà gli assetti retributivi”).

Per quanto riguarda la definizione della nuova disciplina dei premi aziendali in sede di contrattazione di secondo livello, ai sensi dell'intesa 11 luglio 1999, la medesima non potrà avere una decorrenza anteriore al 1° gennaio 2000; limitatamente al premio di competenza 1999, da erogare nel 2000, l'accordo specifica che verranno applicati i criteri utilizzati per la determinazione del premio aziendale del 1998, e lo stesso sarà oggetto di contrattazione soltanto nel caso in cui, per effetto di modifiche strutturali (fusioni, concentrazioni, ecc.), sia variato il quadro di riferimento.

In merito agli aspetti contributivi del premio aziendale relativo all’anno 1999, è stata predisposta una separata lettera circolare.

Indennità e compensi vari (Norma transitoria in calce al punto 1, lett. b, Cap. VII)

Le indennità e i compensi vari sono fissati, a far tempo dal 1° gennaio 2000, nelle misure di cui alla tabella in calce al presente capitolo, cui sono state già applicate le maggiorazioni relative all’inflazione programmata per il biennio 2000/2001.

Aziende già destinatarie dei ccnl ACRI (Tabelle di trattamento economico)

La ristrutturazione del trattamento economico decorrente dal 1° gennaio 2000 ha reso necessaria, per il personale dipendente dalle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, la individuazione di talune salvaguardie di contenuto economico scaturenti dalle tabelle economiche in essere, diverse da quelle di cui ai ccnl ABI.

Trattasi, in primo luogo della “differenza ex mensa” e della “differenza assegno di anzianità ex vice capo ufficio” da corrispondere secondo misure e modalità previste dalle tabelle concordate e di cui alla citata circolare n.100 del 1° novembre u.s.

Per i funzionari, la salvaguardia è evidenziata con la tabella transitoria n. 2 (v. circolare ABI – Serie Lavoro n. 100 del 1° novembre 1999, cit.). Gli importi indicati dovranno, ovviamente, essere rideterminati sulla base delle reali misure di premio di rendimento esistenti in azienda avendo anche riguardo alle diverse basi retributive di commisurazione.

Relativamente a quanto precede, in sede di chiarimento con le OO.SS. sono state concordemente definite le seguenti ulteriori indicazioni:

-  per quanto riguarda i funzionari, le differenze in discorso verranno inserite, al momento del passaggio a quadro direttivo, nell’assegno ad personam da attribuire in conseguenza del passaggio stesso;

-  per quanto riguarda il restante personale, le differenze per mensa ed assegno di anzianità del vice capo ufficio verranno corrisposte, in unica soluzione, con la 13ª mensilità.

Le differenze di cui agli alinea che precedono non verranno, comunque, corrisposte al personale neo assunto, ovvero a quello che acquisisca la qualifica di funzionario o quadro direttivo dal 1° gennaio 2000 in poi.

*     *     *

Indennità e compensi vari

(1) Con un minimo di L.25.600

ASSEGNO EX INTESA 11 LUGLIO 1999

Valori annui al 1° gennaio 2000

([1]) V. in proposito la circolare ABI – Serie Lavoro n. 100 del 1° novembre 1999. Click qui per tornare al rimando alla nota nel testo

([2]) V. circolare Assicredito n. 95 del 30 maggio 1996. Click qui per tornare al rimando alla nota nel testo

([3]) 25% per lavoro straordinario compiuto in giorno feriale; 30% per lavoro straordinario compiuto nella giornata di sabato; 55% per lavoro straordinario notturno (quello compiuto dalle ore 22.00 alle ore 6.00); 65% per lavoro straordinario notturno compiuto in giorno destinato a riposo settimanale o di festività infrasettimanale. Click qui per tornare al rimando alla nota nel testo

([4]) Il “divisore fisso” si determina moltiplicando l’orario settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difetto. Conseguentemente, il “divisore fisso” è pari a 160 e 170, rispettivamente per orario settimanale di 37 ore e 30 minuti/37 ore e di 40 ore/39 ore e 30 minuti. Click qui per tornare al rimando alla nota nel testo

Torna all'Indice