Sistema incentivante (Cap. VIII)
Si tratta di una disciplina
introdotta per la prima volta nel contratto collettivo del settore creditizio, da porre in
stretta correlazione con le profonde modificazioni che caratterizzano la nuova struttura
inquadramentale e retributiva.
La previsione ha lo scopo di
contribuire a legare quote crescenti di salario alle performance dell’impresa,
motivando il personale a partecipare attivamente al perseguimento degli obiettivi
imprenditoriali, e propriamente a quelli assegnati, in una visione integrata con gli altri
elementi retributivi.
Il quadro complessivo degli
strumenti di compensazione che scaturisce ora dal ccnl assume un carattere di maggiore
complessità, ma anche di più elevata flessibilità rispetto al passato, consentendo alle
imprese di gestire la materia in relazione alle proprie valutazioni di ordine strategico.
Una volta ridimensionata,
soprattutto in termini di prospettiva, l’incidenza sulla retribuzione complessiva
annua delle tabelle retributive disciplinate dal contratto nazionale, l’azienda ha la
facoltà di combinare diversamente fra loro le ulteriori “leve economiche”,
costituite dal premio aziendale - i cui criteri di determinazione sono da concordare con i
Sindacati - dall’eventuale trattamento aggiuntivo per i c.d. ruoli chiave dei quadri
direttivi, fino appunto al sistema incentivante.
Esaminando allora quest’ultimo
istituto va detto, anzitutto, che il ccnl ha sostanzialmente preso atto di esperienze già
in essere nel settore ed in veloce sviluppo nel mondo produttivo, definendo soprattutto il
ruolo da riconoscere alle Organizzazioni sindacali in questa delicata materia, la cui
gestione deve comunque restare nell’ambito della discrezionalità imprenditoriale.
Occorre sottolineare che
l’azienda ha facoltà (“può”) di prevedere l’istituzione di premi
incentivanti la cui erogazione venga subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi.
Il sistema incentivante può
conseguentemente assumere le forme più diverse. Il contratto, a mero titolo
esemplificativo, indica tra le possibili forme utilizzabili, anche le stock option
e le stock granting. Tuttavia l’istituto va tenuto ben distinto dal
premio aziendale che, per sua natura, è legato ad obiettivi di complesso (v. infra).
E’ appena il caso di evidenziare come la disciplina in esame non si
applichi al c.d. “salario individuale” e cioè a quelle forme di
remunerazione (assegni ad personam, gratificazioni, premi individuali), rispetto alle
quali resta piena la discrezionalità aziendale, al di fuori di qualsiasi coinvolgimento
sindacale.
Ove l’azienda intenda adottare
un sistema incentivante è tenuta a determinare - con oggettività e trasparenza - l’ammontare
globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi
omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi assunti: può trattarsi,
ad esempio, di settori aziendali quali le strutture centrali o di rete; determinate unità
operative aventi caratteristiche omogenee; non sussiste, in particolare, l’obbligo di
stabilire cadenze fisse nella corresponsione né di interessare necessariamente tutto il
personale.
Occorre tuttavia tener conto, nella
determinazione dei premi, del personale che, in relazione alle mansioni espletate,
fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici
assegnati. Deve comunque trattarsi di dipendenti che abbiano effettivamente partecipato,
in un percepibile rapporto di causa ed effetto ed in relazione ai compiti svolti, alla
realizzazione del target preidentificato.
Sarà, naturalmente, opportuno che
l’azienda dedichi particolare attenzione alla identificazione dei gruppi omogenei, la
cui ampiezza dovrebbe risultare tale da non consentire, in generale, l’individuazione
di quanto spettante al singolo lavoratore.
L’azienda deve portare
preventivamente a conoscenza degli Organismi sindacali i suddetti elementi (ammontare
globale, criteri di attribuzione, tempi di corresponsione e gruppi omogenei identificati),
dando tempestivo avvio, su richiesta degli organismi medesimi da formulare entro 3 giorni
dall’informativa, ad una procedura di confronto nel corso della quale gli
organismi in parola possono formulare considerazioni e proposte.
La procedura - che non è comunque
finalizzata a ricercare soluzioni condivise - deve esaurirsi entro 15 giorni
dall’informativa; al termine l’azienda può comunque adottare i provvedimenti
deliberati (l’azienda stessa deve comunicare eventuali variazioni negli obiettivi e/o
nei criteri, riavviando, su richiesta di controparte, la richiamata procedura).
L’azienda è tenuta, altresì,
a comunicare ai lavoratori gli elementi suddetti, per quanto di competenza degli
interessati.
A consuntivo dell’operazione
complessiva di assegnazione dei premi incentivanti, l’azienda dovrà segnalare agli organismi sindacali più volte menzionati,
nel corso di un incontro, criteri di distribuzione e modalità adottate, specificando il
numero globale dei premiati (anche distinto per gruppi omogenei) e l’ammontare
totale dei premi incentivanti assegnati.
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