Telelavoro
(Cap. VI)
In coerenza con quanto stabilito
nell’accordo quadro è stata definita dalle Parti negoziali una disciplina del
telelavoro.
In tal modo anche nel nostro
settore, così come avviene in altri comparti produttivi, è stata inserita una normativa
finalizzata principalmente, insieme ad altri strumenti, ad accrescere le flessibilità di
utilizzo delle risorse umane.
Si tratta di una disciplina
fortemente innovativa, con la quale si è inteso offrire alle aziende, prima ancora di un
intervento legislativo in tal senso, un ulteriore strumento di gestione ed utilizzo della
forza lavoro, attraverso il contemperamento delle esigenze produttive e degli interessi
dei lavoratori.
A tratto generale, va rilevato che
è stata concepita una normativa improntata a criteri di notevole elasticità, nella quale
si è inteso privilegiare concretamente la volontà delle aziende, d’intesa con i
lavoratori interessati, di assumere, ad esempio, telelavoratori, oppure di trasformare
consensualmente rapporti già in essere, senza vincoli percentuali o procedurali. La
stessa logica si rinviene, in particolare, nella parte in cui si definisce l’orario
entro il quale si svolge la prestazione di lavoro del telelavoratore.
Ciò premesso, va evidenziato che
la normativa in esame ha carattere sperimentale, con la conseguenza che la stessa sarà
sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti e, comunque, nel momento
dell’emanazione della legge sulla materia (attualmente sono all’esame del Senato
tre progetti di legge in tema di telelavoro e precisamente i nn. 2305, 3123 e 3189), o
dopo due anni dalla data di stipula del contratto collettivo.
Nozione e tipologie
Il telelavoro si configura come una
diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, rispetto alle tradizionali
dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di opportuni strumenti
informatici e/o telematici.
Si tratta di uno strumento che,
come dimostra l’esperienza maturata in altri Paesi in cui il telelavoro è già una
realtà concreta e diffusa, consente, da un lato, di rendere più flessibile il lavoro - e
quindi di aumentare i margini di efficienza e produttività delle imprese -
dall’altro, può essere funzionale rispetto a talune esigenze sociali, quali quelle
relative alla tutela dell’ambiente, al miglioramento della qualità delle condizioni
di vita, alla migliore gestione dei tempi di lavoro, alla più efficace integrazione dei
disabili nel mondo del lavoro.
Trattandosi - come sopra
evidenziato - di una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, il telelavoro
può configurarsi quale rapporto di lavoro sia subordinato, sia autonomo, sia, infine,
parasubordinato. Va comunque specificato che la disciplina del telelavoro riportata nel
contratto collettivo nazionale riguarda i soli rapporti di lavoro subordinato.
Tali rapporti possono svolgersi, a
titolo esemplificativo, presso il domicilio del lavoratore, in centri di telelavoro o in
postazioni satellite, oppure sotto forma di telelavoro mobile.
Costituzione del rapporto di
lavoro
La disciplina relativa alla
costituzione del rapporto di telelavoro risulta - come sopra accennato - rimessa alla
libera determinazione delle parti contraenti (azienda e lavoratori). Le aziende, infatti
possono decidere:
-
di assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro (a tempo
indeterminato o a termine per le causali stabilite dalla legge o dal contratto
collettivo). In questo caso dovranno precisare, al momento dell’assunzione,
l’unità produttiva di appartenenza del telelavoratore;
-
trasformare, qualora ci sia il consenso dell’interessato, rapporti già
costituiti in rapporti di telelavoro. Verificandosi questa ipotesi - e fermo rimanendo che
la trasformazione potrà essere a tempo indeterminato o avere una durata predefinita - i
lavoratori interessati resteranno convenzionalmente in organico presso l’unità
produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.
Rispetto a
quest’ultimo caso, la disciplina contrattuale riconosce al lavoratore la facoltà,
trascorsi due anni dalla trasformazione, di chiedere il ripristino del lavoro con le
modalità tradizionali. L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio,
accoglierà la richiesta così formulata.
Prestazione lavorativa
La disciplina in questione risulta
particolarmente favorevole per le aziende, in quanto consente alle stesse di utilizzare il
telelavoratore secondo le modalità temporali che meglio si attagliano alla propria
organizzazione produttiva.
L’azienda, previa
comunicazione all’interessato e agli organismi sindacali, può stabilire
l’orario di lavoro e le relative flessibilità connesse alla svolgimento della
prestazione lavorativa del telelavoratore, naturalmente nei limiti di durata stabiliti dal
contratto collettivo.
Le eventuali modifiche
all’orario così determinato potranno essere apportate solo a seguito di
un’intesa tra l’azienda e il lavoratore interessato.
Rispetto all’orario di lavoro
del telelavoratore va comunque rilevato che proprio le peculiarità di questo tipo di
rapporto si prestano ad una flessibilità temporale nella gestione della prestazione, nel
senso che l’interessato può risultare – se funzionale alle esigenze di servizio
– vincolato alla realizzazione di un risultato predeterminato dall’azienda entro
un tempo definito, rimanendo tuttavia libero di gestire, nell’arco temporale di
riferimento, la sua prestazione.
L’azienda comunque definisce,
d’intesa con il telelavoratore, le eventuali, correlate fasce orarie giornaliere in
cui il lavoratore ha l’obbligo di essere reperibile. Qualora l’interessato si
trovi nell’impossibilità di rispettare tale obbligo, deve darne tempestiva e
motivata notizia all’azienda.
La disciplina contrattuale in esame
stabilisce poi sia gli effetti conseguenti allo svolgimento del telelavoro, sia gli
obblighi posti a carico delle parti. Per quanto attiene al primo profilo, si evidenzia che
il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle
opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
Relativamente al secondo aspetto,
è stabilito che l’azienda deve far conoscere al telelavoratore le specifiche
procedure di lavoro connesse alle modalità di svolgimento della prestazione, mentre il
lavoratore ha l’obbligo, in ogni caso, di rispettare il segreto professionale. Tale
obbligazione, comune a tutto il personale, assume, rispetto a questa tipologia di
rapporto, una rilevanza particolare, anche sotto il profilo delle misure di sicurezza, in
ragione del fatto che il telelavoratore svolge la propria attività fuori dai locali
aziendali.
Trattamento economico
Secondo le previsioni negoziali il
telelavoratore ha diritto, a parità di orario effettuato (è, infatti, possibile il part
time), al trattamento retributivo contrattuale, anche aziendale, corrispondente a quello
degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento, che svolgano la propria attività
lavorativa secondo modalità tradizionali.
Rispetto a questa previsione, va
precisato che la stessa non introduce il principio di parità di trattamento, che
com’è noto non esiste nel nostro ordinamento. La norma si limita, invero a fornire
un parametro di determinazione della retribuzione, avendo riguardo al solo trattamento
retributivo contrattuale.
Rientri in azienda e formazione
Si prevede che – mentre
l’azienda, per esigenze di servizio, può chiamare, per il tempo necessario, il
telelavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza – i rientri periodici
in azienda devono essere concordati fra l’azienda e il lavoratore.
Per quanto attiene alla formazione,
la normativa contrattuale dimostra, anche rispetto a questi lavoratori, l’interesse a
che gli stessi abbiano un’adeguata e specifica formazione. Una previsione particolare
riguarda poi l’ipotesi in cui il telelavoratore rientri definitivamente in azienda
per lo svolgimento di un lavoro rispondente ai canoni tradizionali. In questo caso,
qualora si siano verificati nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi,
l’azienda, al fine di facilitare il reinserimento dei lavoratori, procederà
all’opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle
previsioni contrattuali in materia (ovviamente a tale scopo andranno utilizzati i
quantitativi di formazione previsti nel capitolo III del contratto).
Diritti sindacali. Valutazioni
e informative
Ai telelavoratori sono stati
riconosciuti gli stessi diritti sindacali di cui sono titolari i lavoratori subordinati
che prestano la loro attività secondo metodi tradizionali. Stante, comunque, le
peculiarità del rapporto di telelavoro sono stati previsti taluni
“accorgimenti” tesi a rendere effettivo il godimento dei diritti stessi. In
particolare, si prevede che in sede aziendale possano essere concordate le modalità per
consentire ai telelavoratori di partecipare alle assemblee, nel rispetto della
normativa nazionale. Si stabilisce altresì che le aziende istituiranno un’apposita bacheca
elettronica o un analogo sistema di connessione per consentire le comunicazioni
sindacali. I telelavoratori, tuttavia, potranno consultare i messaggi solamente fuori
dell’orario di lavoro prestabilito: tale previsione va, in ogni caso, interpretata
alla luce del combinato disposto degli artt. 25 e 26 l. n.300 del 1970, con particolare
riguardo al divieto di arrecare “pregiudizio” al normale svolgimento
dell’attività aziendale.
In questa parte della normativa
contrattuale viene poi affrontato anche un profilo estremamente delicato, quale è quello
relativo ai rapporti tra controllo dell’attività dei telelavoratori ed
applicazione dell’art. 4 l. n. 300 del 1970. Al riguardo, va segnalato che le parti
negoziali hanno superato il problema nel senso di ritenere inapplicabile in questo caso il
predetto art. 4. Muovendo, infatti, dal rilievo per cui i dati raccolti dall’azienda
per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della
prestazione sono funzionali allo svolgimento di questo tipo di rapporto di lavoro, si è
previsto che la raccolta di tali dati - anche se effettuata a mezzo di sistemi informatici
e/o telematici - non costituisce violazione del cit. art. 4. Allo scopo, comunque, di
assicurare trasparenza ai controlli effettuati, si stabilisce che l’azienda dovrà
informare preventivamente l’interessato sui criteri di funzionamento del software
installato per lo svolgimento del rapporto.
Per le ipotesi di telelavoro
domiciliare, la normativa prevede che l’azienda ha facoltà di effettuare visite
nei locali adibiti a telelavoro: dovrà in tal caso preavvertire l’interessato,
normalmente con congruo anticipo.
Quanto agli adempimenti connessi
allo svolgimento dell’incontro annuale, si rinvia al paragrafo che segue.
Postazioni ed attrezzature di
lavoro e sicurezza del lavoro
Per quanto attiene alla disciplina
delle postazioni di lavoro e delle attrezzature necessarie per lo svolgimento del
telelavoro, il contratto collettivo - dopo aver stabilito che sia le postazioni che le
attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d’uso ai sensi
dell’art. 1803 e seguenti, cod.civ., a meno che non intervenga un diverso accordo tra
le parti - distingue tra telelavoro domiciliare e altri tipi di telelavoro. Nel primo caso
l’azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata
alla necessità del lavoro e, nei casi di risoluzione del contratto o di rientro
definitivo in azienda del lavoratore, si fa carico di ripristinare nello status quo
ante i locali interessati.
Negli altri casi l’azienda
provvede a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie.
Resta comunque stabilito che la
scelta delle attrezzature e delle postazioni spetta all’azienda, la quale si fa
carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio (ovviamente a fronte di un
corretto utilizzo da parte dell’interessato).
Relativamente agli aspetti inerenti
alla sicurezza sui luoghi di lavoro, è stato previsto che, nei confronti del
telelavoratore e dei locali nei quali egli presta la sua attività, si applicano le
disposizioni del d.lgs. n. 626 del 1994 (e successive modifiche), tenendo naturalmente
conto della peculiarità della prestazione resa dal telelavoratore.
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Per utili approfondimenti della materia si segnala, tra le pubblicazioni dell’Associazione, il volume “Il telelavoro nelle banche e nelle assicurazioni. Profili tecnici, organizzativi e lavoristici”.
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