Flessibilità all’ingresso (Cap. V)

La presente parte costituisce l’attuazione dell’impegno assunto dalle Parti con l’Accordo del 28 febbraio 1998 (art. 6) di introdurre una disciplina negoziale che, coerentemente con “le specificità professionali del settore creditizio”, dia applicazione alle disposizioni contenute nelle leggi n. 56 del 1987 e n. 196 del 1997.

Si tratta di previsioni che – in linea con le attuali esigenze di mercato e in coerenza con i recenti interventi di concertazione sociale (Patto per il lavoro 22 dicembre 1998) –mirano sostanzialmente a rendere più flessibili le condizioni di accesso al lavoro ed a modulare l’organico della singola impresa con riferimento alle esigenze determinate dal mercato e dalla competitività.

Apprendistato e contratti di formazione e lavoro

Le Parti riconoscono l’importanza degli istituti dell’apprendistato e del contratto di formazione e lavoro, al fine di incentivare l’occupazione, anche in considerazione dei momenti di alternanza tra attività lavorativa e formativa propri di tali modelli contrattuali.

In ragione di ciò le Parti stesse intendono al più presto introdurre una disciplina contrattuale di settore che si ponga in conformità con l’evoluzione legislativa della materia. Ed a questo scopo è stato sin da ora stabilito che i relativi incontri inizieranno entro 30 giorni dall’emanazione dei provvedimenti legislativi in materia.

Per l’intanto in tema di contratti di formazione e lavoro le aziende possono – in assenza di una disciplina negoziale di settore – continuare a dare applicazione alle corrispondenti norme di legge, tenuto peraltro conto degli orientamenti associativi espressi in proposito ([1]). In argomento si veda la pubblicazione ABI: “Il contratto di formazione e lavoro”.

Contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di fornitura di lavoro temporaneo

La disciplina in tema di contratto di lavoro a tempo determinato e di fornitura di lavoro temporaneo costituisce l’attuazione del rinvio operato dal legislatore alla contrattazione collettiva (art. 23, l. n. 56 del 1987 e art. 1, l. n. 196 del 1997).

In questa ottica le causali prefigurate dalle Parti, ancorché stabilite indistintamente per l’una e per l’altra tipologia contrattuale, vanno lette in relazione alle declaratorie contenute nella relativa disciplina legale, delle quali, come accennato, esse costituiscono una integrazione.

In particolare la norma contrattuale prevede che, ai sensi delle anzidette norme di legge, le ipotesi – aggiuntive a quelle di legge – per le quali le aziende possono procedere alla stipula di contratti di lavoro a tempo determinato e/o contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, sono le seguenti:

-  esecuzione di un’attività o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo;

-  incrementi di attività anche derivanti da sopravvenute esigenze del mercato o della clientela, ovvero collegati ad eventi e decisioni provenienti da altri settori, da Enti o da Autorità pubbliche;

-  attività che presentino carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;

-  sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco anche presso altre aziende del gruppo;

-  sostituzione di lavoratori che svolgono attività formativa ovvero prestano temporaneamente attività lavorativa al di fuori dell’unità produttiva di appartenenza;

-  esigenze di carattere transitorio di inserimento di figure professionali non esistenti nell’organico o nell’organizzazione aziendale o derivanti dal lancio di nuovi prodotti o servizi messi a disposizione delle imprese di settore;

-  inserimento di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia sperimentare l’utilità.

Le Parti hanno chiarito, in conformità delle previsioni legislative (art. 1, comma 4, lett. a) della l. n. 196 del 1997), che dalla disciplina in materia di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo restano escluse le attività riconducibili alla 1ª area professionale (in quanto considerate di esiguo contenuto professionale).

La disciplina contrattuale definisce poi le percentuali nell’ambito delle quali l’azienda può procedere alla stipula di contratti dell’uno o dell’altro tipo. In particolare, il 10% per i contratti di lavoro a tempo determinato e il 5% per i contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo: tali percentuali riguardano le sole ipotesi aggiuntive individuate dal ccnl e si riferiscono al personale con contratto a tempo indeterminato dipendente dall’azienda utilizzatrice (dato da riferire al 31 dicembre dell’anno precedente).

Le Parti stipulanti, inoltre, hanno richiamato l’art. 7, l. n. 196 del 1997 in ordine al diritto dei prestatori di lavoro temporaneo ad esercitare i diritti sindacali (ci si riferisce in particolare al 2° comma il quale richiama espressamente i diritti di libertà e attività sindacale, nonché il diritto di assemblea).

Fermo quanto previsto dal citato art. 7, quinto comma – in ordine agli obblighi di informativa sindacale a carico dell’impresa utilizzatrice – si è convenuto che “le Parti aziendali procedono ad un esame congiunto dell’andamento qualitativo e quantitativo dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo”.

Inoltre - a recezione di quanto previsto dall’art. 4, 2° comma della citata l. n. 196 del 1997 - viene espressamente rinviata alla sede aziendale la definizione di criteri e modalità per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei di “erogazioni correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati collegati all’andamento economico dell’impresa (premio aziendale)”.

Lavoro a tempo parziale

Nell’ottica di una sempre crescente utilizzazione degli strumenti di flessibilità della prestazione lavorativa, il part-time continua ad essere oggetto di particolare attenzione sul piano contrattuale, nella consapevolezza che “tale istituto costituisce un valido strumento, del quale si auspica la generalizzata applicazione ed il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l’occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale”.

Le Parti, invero, confermano l’impianto normativo contenuto nell’appendice n. 1 del contratto nazionale del 1994 (e corrispondente normativa ACRI), salvo incidere su taluni aspetti, la cui “rivisitazione” consente all’istituto contrattuale in questione di rispondere più adeguatamente alle esigenze innanzi richiamate.

Proseguendo in una scelta già intrapresa nel contratto del 1994, la nuova disciplina incide in primo luogo sulle percentuali fissate dall’art. 3 della predetta appendice, portando dal 10% al 20% del personale destinatario del contratto in servizio a tempo pieno il limite massimo concernente i passaggi a tempo parziale da tempo pieno; per quanto attiene alle assunzioni effettuate direttamente dall’esterno, il limite del 5% viene ora elevato al 10%.

Merita, poi, di essere segnalata la modifica introdotta in ordine alla durata settimanale dell’orario del personale a part-time, la quale potrà essere ora compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti, con distribuzione sia orizzontale che verticale.

Si ricorda che i predetti limiti erano fissati rispettivamente in 20 e 25 ore settimanali (con talune eccezioni per particolari figure professionali), e che una eventuale estensione di essi “verso il basso” (15 ore), o “verso l’alto” (32 ore e 30 minuti) era subordinata al raggiungimento di una intesa aziendale.

Naturalmente sull’orario dei lavoratori part-time è destinata ad incidere la riduzione di orario attuata sul piano generale (da 37 ore e 30 a 37 ore settimanali). In particolare – anche sulla base dei chiarimenti intercorsi con i Sindacati – ai lavoratori a  part-time, oltre alla conservazione con i criteri in atto delle riduzioni di orario ex art.56 del ccnl 19 dicembre 1994 (art.53 per ACRI), spetta, sia pure sotto forma di permesso, una riduzione di orario analoga a quella dei lavoratori a tempo pieno, proporzionata al minor orario di lavoro effettuato.

Si veda l’esempio che segue.

La collocazione della prestazione lavorativa è rimessa all’intesa tra azienda e lavoratori, “secondo le esigenze di servizio” che in questa ottica costituiscono il parametro principale alla cui stregua dovrà essere articolata la distribuzione dell’orario nella giornata, nella settimana o nel mese. Detta distribuzione, si precisa ulteriormente, può essere adottata “senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, ecc.”, fermo tuttavia il rispetto del limite massimo alla durata giornaliera della prestazione lavorativa che le Parti hanno espressamente fissato in 9 ore (in sostituzione del precedente limite di 7 ore e 30 minuti).

Conseguentemente, sono superati i limiti contrattuali allo svolgimento di prestazioni nelle giornate di sabato/domenica prima riferiti ai soli casi in cui detta attività lavorativa sia consentita per i lavoratori a tempo pieno (v. art. 7, comma 1, punto 4 della citata appendice).

Resta confermato il limite delle 50 ore complessive annue relativamente alla possibilità di adibire i lavoratori a part-time a prestazioni di lavoro supplementare, al verificarsi di una “assenza imprevista di altro dipendente della medesima unità operativa”, oltreché al ricorrere delle esigenze già previste dalla preesistente disciplina negoziale (operazioni di quadratura contabile e di chiusura; interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro: cfr. art. 7, punto 6).

Le Parti, inoltre, si danno atto della circostanza per cui la condizione di lavoratore occupato con contratto di lavoro part-time non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro ed in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale e degli automatismi.

La previsione ora ricordata attiene, in special modo, al regime degli automatismi rispetto ai quali in sede di coordinamento occorrerà procedere ad una armonizzazione della relativa normativa (art. 5 della citata appendice n. 1) con quella dei lavoratori a tempo pieno, al fine di evitare che le disposizioni in questione continuino ad essere considerate discriminatorie per il personale femminile, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria ed ai conseguenti interventi del Ministero del lavoro.

Da segnalare, infine, l’ultimo comma della norma contrattuale secondo la quale la disciplina del lavoro a tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi. Ciò evidentemente determina l’abrogazione della speciale previsione per gli ex quadri, per i quali si prevedeva una percentuale specifica rispetto a quella generale (5% del loro numero complessivo nell’ambito del 10% del personale occupato a tempo pieno). Sul punto occorreranno comunque degli adattamenti nella configurazione dell’orario di lavoro che risultino, nel contempo, coerenti con le caratteristiche del lavoro a tempo parziale (riferimento ad un orario di lavoro) e con quelle della prestazione dei quadri direttivi stessi (flessibilità).

Pare tuttavia opportuno segnalare per relationem che, giusta l’interpretazione espressa dall’Inps (circ. n. 65 del 1991), la prestazione di lavoro part-time è una possibilità riconosciuta anche a favore del personale con qualifica dirigenziale, osservandosi come il parametro temporale di riferimento da considerare sia costituito dall’“orario ordinario di lavoro stabilito nell’unità operativa cui il dirigente è addetto”.

([1]) V. le lettere circolari del 23 settembre 1999, prot.n. LL/006331 e 12 luglio 1999, prot. n. LL/005207 in merito alla procedura di infrazione avviata dalla Commissione Europea nei confronti dell’Italia. Click qui per tornare al rimando alla nota nel testo

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