Formazione - Criteri di sviluppo professionale e di carriera (Cap. III)
In considerazione dei numerosi
richiami al tema della formazione contenuti nel Protocollo 4 giugno 1997,
nell’accordo quadro 28 febbraio 1998 le Parti avevano riconosciuto alla formazione e
alla riqualificazione professionale del personale un ruolo strategico per la realizzazione
delle necessarie trasformazioni del sistema bancario.
Tale rilevanza doveva tradursi in
una adeguata e flessibile strumentazione contrattuale in materia di formazione e di
opportunità di crescita e arricchimento professionale per tutto il personale.
Sempre nell’accordo quadro, la
tematica veniva posta in relazione con i criteri di sviluppo professionale e di carriera
con l’impegno di rendere gli stessi, adattando in tal senso le norme contrattuali
relative, coerenti con i seguenti criteri:
-
valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori sulla base di principi
di pari opportunità, anche attraverso la formazione e la mobilità professionale;
-
trasparenza e conoscibilità da parte dei lavoratori, anche per le posizioni a più
elevato contenuto professionale.
Sulla base di tali principi le
Parti avevano convenuto, in particolare, di adottare nuovi strumenti finalizzati al
mutamento e al rinnovamento delle professionalità, anche utilizzando a questo scopo i
Fondi europei, nazionali e regionali; prevedere un generale ampliamento delle attività
orientate alla formazione continua e alla riqualificazione professionale; stabilire
l’entità della formazione da svolgere all’interno e fuori dell’orario di
lavoro.
Conseguentemente, il Cap. III del
ccnl 11 luglio 1999 dedica alle materie in oggetto ampio spazio con previsioni largamente
innovative rispetto alle precedenti disposizioni contrattuali.
Formazione
Si è, anzitutto, convenuto sui
principi ispiratori della formazione continua, puntualizzando subito che conserva una
disciplina autonoma e distinta la c.d. formazione d’ingresso che rimane
disciplinata dalle apposite previsioni di legge: ci si è voluti riferire, ad esempio,
alla formazione da somministrare nei casi di contratti di formazione e lavoro,
nonché all’apprendistato (allorché quest’ultimo sarà effettivamente
utilizzabile nel settore creditizio (v. Cap. V, punto 1, del nuovo ccnl).
Resta, altresì, distinta la
disciplina dell’addestramento dei lavoratori neo assunti rispetto ai quali,
nelle more del coordinamento del testo contrattuale, continua a trovare applicazione
l’art. 142 del ccnl 19 dicembre 1994 (corrispondente norma per ACRI).
Ciò premesso si è convenuto, nel
punto 1 del capitolo in esame, sugli obiettivi e le caratteristiche della formazione
continua. In proposito si desidera unicamente evidenziare il richiamo esplicito al
“carattere selettivo” della stessa, quale “elemento costitutivo
della competenza professionale”. Tale affermazione va posta in necessaria
correlazione con l’insieme delle previsioni che attengono allo sviluppo
professionale, in quanto, come si vedrà in prosieguo, la formazione viene a costituire
uno dei fattori che contribuiscono appunto allo sviluppo professionale del personale e,
dunque, alla valutazione dello stesso anche ai fini della eventuale progressione di
carriera.
Quanto sopra modifica la
tradizionale nozione di “volontarietà” della partecipazione ai corsi che, come
tale, è stata testualmente riprodotta nella norma solo con riguardo agli “ulteriori
corsi indetti e organizzati dalle aziende per addestramenti professionali”, in
aggiunta alla quantità di formazione che l’azienda stessa deve porre
obbligatoriamente a disposizione del personale. Si sottolinea in proposito che la
partecipazione ai programmi di formazione concorre alla valutazione ai fini dello sviluppo
professionale e di carriera.
In questo contesto, il quantitativo
annuale di formazione da “offrire” obbligatoriamente al personale è stato
elevato a 50 ore, a partire dall’anno 2000.
E’ il caso di sottolineare che
detta norma si applica a tutti i dipendenti, ivi
compresi gli attuali funzionari per i quali il contratto precedente non prevedeva alcuna
quantificazione: si veda l’art. 98, 4° comma, del ccnl 22 giugno 1995 (e
corrispondente norma per ACRI), da ritenere, pertanto, assorbito nella nuova disciplina.
L’applicazione della previsione prescinde dall’effettivo passaggio ai quadri
direttivi (v. supra).
Il suddetto quantitativo è stato
suddiviso in due tranches:
a) un
pacchetto formativo non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il normale orario
di lavoro;
b) un
ulteriore pacchetto di 26 ore annuali, a sua volta distinto in 8 ore retribuite, da
svolgere in orario di lavoro, e 18 ore non retribuite da effettuare fuori del normale
orario di lavoro; è possibile utilizzare anche strumenti di autoformazione con
l’ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.
E’ importante evidenziare che
il quantitativo di formazione previsto sub b) deve essere offerto al lavoratore “per
quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite”: questo vale a dire, in
pratica, che ad ogni ora di formazione aggiuntiva rispetto a quelle sub a) devono
corrispondere 2,15 ore di formazione non retribuita.
E’ stata accolta la richiesta
del Sindacati di tener conto aziendalmente delle eventuali particolari situazioni
personali e/o familiari rappresentate dai lavoratori, con specifico riguardo al
personale femminile, al fine di concordare con gli interessati soluzioni organizzative che
consentano la partecipazione ai corsi.
Sulla base di quanto già disposto
in materia dall’art. 143 del ccnl 19 dicembre 1994 (e corrispondenti norme per ACRI),
la nuova norma ha rivisto le disposizioni attinenti al ruolo degli Organismi sindacali
aziendali in materia.
Nell’ambito di un apposito
incontro da tenere ogni anno, entro il mese di febbraio, l’azienda e gli
organismi predetti effettuano una valutazione congiunta su programmi, criteri,
finalità, tempi e modalità dei corsi. In tale occasione può
prendersi in considerazione anche l’eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei
ricordati quantitativi annuali (l’incontro viene ripetuto nell’anno qualora
l’azienda apporti sostanziali modifiche per gli aspetti suindicati). La norma non
incide, naturalmente, sulla scelta dei docenti che resta di competenza dell’azienda.
Come in passato, oggetto di contrattazione
con le organizzazioni sindacali sono esclusivamente le “modalità di
partecipazione” del personale (e non dei soli” impiegati”) ai corsi in
parola; tuttavia, in considerazione del rilievo assunto dalla materia, tale negoziato si
svolgerà annualmente nell’ambito del predetto incontro e non periodicamente in
occasione della contrattazione integrativa.
Il personale ha diritto di
conoscere tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi.
Sono state, poi, confermate le
disposizioni di cui all’8° e 9° comma del citato art. 143 relative alla possibile
istituzione di corsi interaziendali (ad esempio nell’ambito di un gruppo
bancario) ed ai casi di utilizzo dei quantitativi suesposti nelle ipotesi di innovazioni
tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni
aziendali.
Si è, infine, riprodotta, come
accennato, la previsione relativa ad ulteriori corsi indetti ed organizzati dalle
aziende per addestramenti professionali, da svolgere durante l’orario di lavoro e con
partecipazione volontaria dei dipendenti interessati.
Di particolare rilievo risultano i
rapporti fra formazione in sede aziendale e l’Ente bilaterale di formazione
nazionale, Enbicredito, recentemente costituito fra l’ABI e le Organizzazioni
sindacali ai sensi dell’accordo quadro 28 febbraio 1998. A tale organismo paritetico,
infatti, compete la promozione delle iniziative in materia di cui al Cap. III, punto 1 (v.
circolare ABI, Serie Lavoro, n. 2 del 18 gennaio 1999).
Fra gli scopi di tale organismo,
l’accordo 11 luglio 1999 richiama appunto quello della promozione di iniziative per
ricercare finanziamenti da parte di fonti esterne anche a favore della formazione non
retribuita che si svolge al di fuori dell’orario di lavoro, onde renderla, in tutto o
in parte, retribuita.
Sviluppo professionale e di
carriera
In materia, il contratto nazionale
del 1994 per le aree professionali conteneva una disposizione, l’art. 116, che
tuttavia non aveva trovato, in effetti, generalizzata applicazione nel settore.
In considerazione di ciò, nonché
del nuovo assetto complessivamente assunto dal contratto, l’argomento ha formato
oggetto di un serrato confronto in sede di rinnovo contrattuale alla luce, come accennato,
degli impegni programmatici assunti con l’accordo quadro.
Con le soluzioni concordate, le
Parti stipulanti hanno sostanzialmente preso atto di una realtà ormai ampiamente diffusa
nel settore, anche per quel che attiene a metodologie e strumentazioni. Ciò che risulta
definito è, soprattutto, il ruolo da riconoscere agli organismi sindacali aziendali che,
lungi dal prefigurare forme di “cogestione”, viene piuttosto delimitato
nell’ambito di un confronto non negoziale.
In apertura del punto 2 del Cap.
III, le Parti hanno preso atto che le capacità professionali dei dipendenti costituiscono
un patrimonio fondamentale per i lavoratori stessi e per l’efficienza e la
competitività delle imprese bancarie. Da ciò scaturisce l’impegno delle imprese
medesime a valorizzare e sviluppare dette capacità.
Sono tre i fattori tramite i quali,
in base al contratto, si realizza lo sviluppo professionale:
a) una formazione adeguata;
b) l’esperienza pratica di lavoro;
c) la mobilità su diverse posizioni di lavoro.
Lo
sviluppo professionale così concepito rappresenta, in concorso con la valutazione che del
personale fa l’azienda, uno degli elementi che concorre allo sviluppo di carriera (v.
infra).
In questo ambito la norma richiama
la facoltà dell’azienda - già considerata a proposito della nuova disciplina dei
quadri direttivi - di prevedere, in relazione a propri progetti di gestione strategica
delle risorse umane, percorsi professionali che contemplino sequenze programmate di
posizioni di lavoro e di iniziative formative per la individuazione di determinate figure
professionali che l’azienda stessa ritenga strategiche: in tale eventualità gli
organismi sindacali sono destinatari di mera informativa.
Il contratto ha poi distinto i
contenuti dello sviluppo professionale nell’ambito, rispettivamente, del personale
impiegatizio e di quello appartenente ai quadri direttivi in considerazione del diverso
ruolo attributo loro e, conseguentemente, delle diverse esigenze formative e di esperienza
“sul campo”.
Sviluppo
professionale nell’area impiegatizia
Lo sviluppo professionale
riguardante la terza area professionale (punto 3) deve essere perseguito tramite una
iniziale formazione di base, di cui si descrivono le caratteristiche nel contratto,
e di una successiva fase più avanzata cui si accompagna una appropriata esperienza di
lavoro anche su diverse posizioni (mobilità).
Rispetto ai profili più elevati di
tale area (segnatamente gli appartenenti al 4° livello retributivo) è previsto che
l’azienda debba dedicare particolare attenzione alla realizzazione di progetti di
sviluppo professionale che favoriscano la possibilità di accesso a ruoli di maggior
rilievo anche facenti parte della categoria dei quadri direttivi: ciò, beninteso, non
configura alcun diritto di progressione in capo ai soggetti interessati in quanto si è
voluto escludere, a differenza di quanto prefigurato in piattaforma dai Sindacati,
l’introduzione di alcun sistema, più o meno automatico, di avanzamenti, rispetto ai
quali resta inalterata la piena discrezionalità aziendale.
Sviluppo
professionale nell’area quadri direttivi
Più articolata risulta la
previsione relativa ai quadri direttivi (punto 4) in quanto lo sviluppo professionale
rispetto a tale categoria va posto in stretta correlazione con l’apposita procedura
sindacale aziendale già descritta, anche ai fini dell’identificazione dei c.d. ruoli
chiave cui riferire appositi trattamenti retributivi.
E’ di tutta evidenza come
anche le caratteristiche della formazione impartita dall’azienda debbano risultare
funzionali ai suesposti obiettivi, privilegiando l’implementazione delle competenze
gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o
organizzativi.
Anche in questo campo, comunque,
l’azienda conserva la propria autonomia decisionale.
Criteri di valutazione
professionale
Prendendo atto, come suaccennato,
di una realtà assai diffusa nel nostro come in altri comparti, il punto 5 del capitolo in
esame puntualizza che lo sviluppo professionale, connesso alla valutazione professionale
(di competenza dell’impresa), concorre allo sviluppo di carriera del dipendente.
Pertanto, si è ritenuto opportuno
identificare, a titolo esemplificativo, taluni fattori di valutazione professionale, da
combinare e da riempire di effettivo contenuto da parte della singola azienda in funzione
delle specificità delle diverse figure professionali, dell’organizzazione
dell’impresa e dei relativi obiettivi strategici.
Si tratta dei seguenti elementi:
- competenze professionali;
- precedenti professionali;
- padronanza del ruolo;
- attitudini e potenzialità professionali;
- prestazioni.
E’
opportuno evidenziare come la predetta operazione debba evitare l’individuazione di
elementi parametrali tali da prefigurare diritti del lavoratore all’avanzamento (ad
esempio attraverso punteggi, graduatorie e simili).
Valutazione del lavoratore
Diretta conseguenza del nuovo
impianto contrattuale in tema di sviluppo professionale, risulta la disposizione di cui al
punto 6 del capitolo in esame.
Va evidenziato, anzitutto, che le
note caratteristiche dovranno essere sostituite da un “giudizio professionale
complessivo annuale”. Vengono conseguentemente meno l’art. 113 del ccnl 19
dicembre 1994 e l’art. 60 del ccnl 22 giugno 1995 e corrispondenti norme ACRI. La
modifica è stata considerata opportuna anche in considerazione del fatto che molto spesso
i giudizi formulati in base alle disposizioni in atto avevano perso un reale valore
distintivo e risultavano, di conseguenza, sostanzialmente privi di effetti concreti sul
rapporto di lavoro.
Coerentemente con tale innovazione,
le Parti hanno stabilito che un eventuale giudizio di sintesi negativo fa perdere
all’interessato il diritto all’eventuale quota aziendale del premio di
rendimento eccedente lo standard di settore ed al premio aziendale, a prescindere dalla
sussistenza di un analogo richiamo nel contratto integrativo aziendale.
Appare evidente che il giudizio
complessivo finale deve essere la risultanza di un processo valutativo, per la
realizzazione del quale sussistono moderne metodologie, già largamente utilizzate dalle
imprese.
Il lavoratore ha diritto di
conoscere periodicamente il merito della valutazione che l’azienda esprime e delle
linee adottate dall’azienda stessa per rendere trasparenti le opportunità di
formazione, i criteri di sviluppo e di valutazione professionale. Naturalmente, nelle
varie fasi del processo, l’interessato ha titolo per chiedere chiarimenti al proprio datore di lavoro.
Verrà adottata una apposita procedura
di ricorso avverso il complessivo giudizio annuale formulato dall’azienda.
E’ stato inserito, in calce a
tale norma, un chiarimento a verbale finalizzato a far sì che le imprese dedichino
particolare attenzione nella fase di trasformazione degli strumenti valutativi idonei ad
esprimere il giudizio professionale, onde evitare che dal mutamento dei criteri adottati
possano derivare, di per sé, giudizi (di complesso) meno favorevoli rispetto ai
precedenti.
Coinvolgimento sindacale
Come suaccennato, un effettivo
elemento di novità in materia è rappresentato dalla espressa disciplina relativa al
ruolo da riconoscere agli organismi sindacali aziendali in materia di sviluppo
professionale (v. punto 7). Ciò, anche al fine di fornire elementi di certezza in un
campo estremamente delicato ed escludere, come detto, che i diritti di controparte possano
eccedere una funzione di confronto al termine del quale, entro un tempo prestabilito,
l’azienda è libera di rendere operativi i propri provvedimenti.
Si tratta, più precisamente, di
una procedura che ha come oggetto gli indirizzi, i principi e i criteri
che l’azienda intende adottare per lo sviluppo professionale e la valutazione del
personale e, quindi, non si estende, ad esempio, alla disamina congiunta delle situazioni
individuali, anche ai fini dei provvedimenti di assegnazione, promozione, etc., che
restano, ovviamente, di esclusiva pertinenza imprenditoriale.
Rispetto ai contenuti menzionati,
la procedura ha una durata massima di 30 giorni ed è finalizzata alla ricerca di soluzioni
condivise in ordine ai criteri espressamente indicati dalla norma (la procedura è
ridotta a 20 giorni nell’ipotesi di eventuali modificazioni).
L’azienda, al termine della
procedura, porta anche a conoscenza dei lavoratori indirizzi, principi e criteri
deliberati in materia.
E’, infine, rimessa a intese
aziendali l’individuazione di modalità di verifica circa l’applicazione
di quanto sopra.
|