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L’assegno ad personam segue le dinamiche del ccnl (= non riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi), mentre nei casi di passaggio di livello retributivo, di categoria, o per effetto della individuazione di ruoli chiave si verificano gli effetti evidenziati, a titolo esemplificativo, nella presente tabella.

La procedura aziendale

Come accennato, l’effettiva introduzione in azienda della categoria dei quadri direttivi deve essere preceduta dall’espletamento di una apposita procedura.

Ciascuna azienda deve dar corso ad uno specifico incontro con gli organismi sindacali aziendali (di norma gli organi di coordinamento delle rappresentanze aziendali) entro 90 giorni dalla data di stipulazione del ccnl (detto termine decorre convenzionalmente dal 1° novembre 1999 e scadrà, in pratica, il 31 gennaio 2000).

In detto incontro l’azienda rappresenta ai Sindacati una delle seguenti eventualità:

-la sussistenza delle condizioni per dar corso all’applicazione immediata della normativa sui quadri direttivi;

-un piano di graduale applicazione della normativa stessa indicando tempi e modalità di attuazione;

-il rinvio dell’applicazione della medesima normativa ad un successivo momento.

E’ opportuno rammentare in proposito che, in ogni caso, il termine ultimo per applicare aziendalmente la disciplina dei quadri direttivi nel suo complesso scadrà il 31 dicembre 2000: entro tale data, pertanto, tutte le aziende dovranno aver completato il relativo iter procedurale.

Le Parti nazionali hanno stabilito che, fino alla data prevista aziendalmente per l’applicazione del nuovo sistema, continuano a trovare applicazione le corrispondenti norme contrattuali per la quarta area professionale (quadri) e per i funzionari dei rispettivi contratti nazionali del 1994 e del 1995. Tale soluzione si estende alle connesse, eventuali disposizioni contenute nei contratti integrativi aziendali (si pensi, ad esempio, alle previsioni in materia di inquadramenti). Si veda, peraltro, quanto precisato relativamente alla quarta area professionale nella parte della presente circolare dedicata agli orari di lavoro.

La procedura aziendale in parola prevede lo svolgimento di un confronto con gli organismi sindacali, nel corso del quale questi possono formulare considerazioni e proposte: il confronto è finalizzato a ricercare soluzioni condivise in ordine ai profili di seguito richiamati. In ogni caso, trascorsi 30 giorni dall’avvio della procedura, l’azienda rende operativi i propri provvedimenti (in caso di successive modifiche, la procedura durerà 20 giorni).

La procedura in questione ha lo scopo di verificare congiuntamente la conformità dell’applicazione della nuova disciplina ai criteri definiti a livello nazionale.

Più in dettaglio, l’azienda – nell’ambito dei criteri di sviluppo professionale – deve rappresentare ai sindacati gli effetti conseguenti all’applicazione della nuova struttura contrattuale rispetto all’ordinamento dei gradi aziendalmente in atto: ci si riferisce in particolare alle maggiorazioni di grado di cui all’art. 21 del ccnl 22 giugno 1995 (e corrispondenti norme ACRI) che come tali non sono più previste dal nuovo contratto nazionale.

Come espressamente disciplinato, lo sviluppo professionale nell’area quadri direttivi è collegato all’identificazione da parte dell’azienda di ruoli chiave correlati ai diversi livelli di responsabilità sia nelle attività espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale. Nell’ambito della predetta procedura, tale operazione può dar luogo all’individuazione, sempre da parte dell’azienda, di trattamenti retributivi connessi che possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.

E’ comunque esclusa la possibilità di fissare aziendalmente “livelli retributivi” aggiuntivi ai quattro definiti in sede nazionale. La logica dell’impostazione contrattuale, infatti, è quella di consentire alle imprese di rispondere in modo più flessibile, rispetto al passato, alle mutevoli condizioni organizzative e di mercato, adottando una struttura inquadramentale e retributiva coerente e dunque non rigida. 

In relazione a progetti per la gestione strategica delle risorse umane, l’azienda ha facoltà di prevedere percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedono sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative. In questo caso gli organismi sindacali predetti hanno diritto di essere informati (v. anche Cap. III, punto 2).

Inquadramento e facoltà di firma

E’ stata definita una nuova declaratoria di inquadramento sostituitiva delle corrispondenti disposizioni in precedenza contenute nei contratti nazionali (art. 17 del ccnl 19 dicembre 1994, art. 4 del ccnl 22 giugno 1995 e corrispondenti norme per ACRI).

Tale declaratoria, unica per l’intera categoria dei quadri direttivi, evidenzia l’elevato grado di responsabilità funzionale, l’elevata preparazione professionale e/o il grado di particolare specializzazione che, unitamente ad altri fattori, sono necessari per l’inquadramento del personale nella categoria stessa.

Merita di essere evidenziato che per tutti i quadri direttivi le funzioni ed i compiti assegnati dall’azienda possono comportare l’effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi in rappresentanza dell’azienda, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell’ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via congiunta, restando comunque escluso che diano diritto all’inquadramento fra i quadri direttivi facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili.

La suddetta impostazione razionalizza la materia, superando ogni eventuale incertezza applicativa – rispetto ad un dettato normativo di per sé già chiaro – circa la facoltà di attribuire il c.d. potere di firma negoziale agli appartenenti alla nuova categoria, oltreché a tutti i preposti a succursale, indipendentemente dal loro inquadramento, in coerenza con l’assetto organizzativo della banca.

Alla luce della surrichiamata declaratoria occorre poi leggere i profili professionali esemplificativi della nuova categoria che le Parti nazionali hanno inteso identificare (riservando a momenti successivi l’individuazione di eventuali nuovi profili).

Fra essi, si ritiene utile soffermarsi sul profilo professionale concernente i preposti a succursale (la definizione, più rispondente alla normativa europea, è comunque equivalente, ai fini contrattuali, a quella precedente di “dipendenza”). 

Dovrà compiersi una valutazione circa gli inquadramenti dei preposti a succursale, in considerazione della definizione del relativo profilo professionale compiuta dalle Parti nazionali. Si è dunque respinta l’iniziale richiesta di controparte di inquadrare fra i quadri direttivi la generalità dei titolari di dipendenza.

Si è, invece, previsto che, nell’ambito della declaratoria generale già ricordata, siano quadri direttivi i preposti a succursale, comunque denominata, che svolgono, con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell’azienda nei confronti dei terzi nell’ambito dei poteri conferiti dall’azienda stessa, per quanto concerne l’erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse umane e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell’unità operativa in rapporto agli obiettivi definiti dall’azienda medesima.

Per realizzare tale operazione dovranno essere aziendalmente riesaminate, in particolare, le disposizioni relative attualmente inserite nei contratti integrativi aziendali, onde poter cogliere le opportunità introdotte dal ccnl.

Al riguardo il ccnl stabilisce l’inquadramento “minimo” secondo la tabella che segue, la quale, in tutti i casi, ha riguardo al numero degli addetti alla succursale compreso il preposto.

-5-6 addetti quadro direttivo1° livello

-7addetti quadro direttivo2° livello

-8-9 addetti quadro direttivo3° livello

-10 addetti e oltrequadro direttivo4° livello

Rispetto a tale inquadramento minimo sono state previste deroghe per quanto attiene alle succursali con orari speciali ([1]) e/o ad operatività ridotta : ciò vale a dire che per tali succursali è possibile prevedere un inquadramento del preposto anche inferiore a quello suindicato (ad esempio nella 3ª area professionale). In ogni caso, nelle succursali diverse da quelle suindicate con un organico complessivo pari o inferiore a 4 addetti, compreso il preposto, trova applicazione la tabella seguente, fatte salve diverse determinazioni nelle sedi aziendali in considerazione di situazioni particolari:

-1 addetto3ª area2° livello

-2 addetti3ª area3° livello

-3-4 addetti3ª area4° livello

Fino al passaggio aziendale alla nuova categoria dei quadri direttivi, continueranno a trovare applicazione le precedenti previsioni in materia di inquadramenti per i preposti a succursale (artt. 16 e 17 del ccnl 19 dicembre 1994 e corrispondenti norme per ACRI).

Fungibilità

Sulla scorta della analoga disposizione contenuta nel contratto nazionale del 19 dicembre 1994, si è introdotta una clausola finalizzata a consentire alle imprese la massima flessibilità possibile – anche tenuto conto dell’art. 2103 cod.civ. – nell’utilizzo dei quadri direttivi.

Si è pertanto previsto che, in considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti in azienda, può essere attuata lapiena fungibilità, rispettivamente, fra il primo ed il secondo livello retributivo e fra il terzo ed il quarto livello retributivo.

Sempre allo scopo di agevolare un utilizzo elastico delle risorse umane, si è colta una opportunità offerta dal legislatore, elevando a 5 mesi, relativamente ai quadri direttivi, il periodo di assegnazione a mansioni superiori che dà diritto all’inquadramento superiore, in deroga, per questo specifico aspetto, all’art. 2103 cit. (cfr. art. 6, l. n. 190/85 come modificato dalla legge n. 106/86).

La predetta disposizione – secondo i chiarimenti intercorsi tra le Parti successivamente all’11 luglio 1999 – trova senz’altro applicazione nei casi di passaggio dalla terza area professionale ai quadri direttivi.

Per quanto poi riguarda le ipotesi di avanzamento fra i diversi livelli dei quadri direttivi, occorre rilevare come il recentissimo affermarsi di un indirizzo negativo della Corte di Cassazione con riferimento ai predetti passaggi interni alla categoria, consigli, allo stato, di applicare la disposizione con la necessaria prudenza, onde non incorrere in un possibile contenzioso individuale dagli esiti obiettivamente incerti (v. Cass., 5 maggio 1999, n.4516, di prossima pubblicazione nel “Not.giurisp.lav.”).

Prestazione lavorativa

Si tratta di una delle previsioni più innovative dell’accordo nazionale: le Parti hanno dichiarato, nella norma, l’intento di considerare la prestazione lavorativa dei quadri direttivi orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell’ambito di un rapporto fiduciario. Ciò assume particolare rilievo soprattutto con riguardo agli appartenenti alla quarta area professionale che confluiscono nella nuova categoria.

Per questi ultimi la nuova disciplina comporta soprattutto il venir meno – dal momento dell’effettivo “passaggio” al nuovo sistema – del compenso per lavoro straordinario che finora ha caratterizzato tale fascia di personale, in modo difforme da quanto avviene in altri importanti comparti produttivi (ad esempio, l’industria) ed in altri Paesi europei.

Pertanto, mutuando sostanzialmente l’impostazione contrattuale da quella già in essere per i funzionari (si veda l’art. 35 del ccnl 22 giugno 1995), si è stabilito che la prestazione dei quadri direttivi si effettua, di massima, in correlazione temporale con l’orario normale applicabile al personale inquadrato nella terza area professionale addetto all’unità di appartenenza (intendendosi per tale l’unità produttiva ovvero, in caso di orari differenziati nell’ambito della medesima, l’unità operativa o il nucleo di lavoro al quale l’interessato è addetto), con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di “autogestione” individuale che tengano conto delle esigenze operative.

Detto criterio di autogestione, in effetti, viene a costituire un particolare fattore di responsabilizzazione dell’addetto, in quanto lascia in buona misura all’interessato, fermo restando il “controllo” dell’impresa tipico del rapporto di lavoro subordinato, la valutazione circa il “tempo” della propria attività di lavoro e appunto le esigenze operative che gli sono proprie, in quanto soggetto inserito in una compagine organizzativa complessa e articolata.

Sul piano più strettamente operativo si reputa, ad esempio, incompatibile col nuovo assetto una rigida rilevazione degli orari di entrata e di uscita del personale in parola, ritenendosi, invece, più confacente la mera rilevazione giornaliera della presenza in servizio, come già avviene, del resto, per i funzionari.

In considerazione di tale nuovo assetto, si è stabilito convenzionalmente che le tabelle retributive fissate in sede nazionale per il primo ed il secondo livello dei quadri direttivi comprendono la c.d. forfettizzazione del lavoro straordinario (v. gli importi indicati in calce al Cap. IX) e sono commisurate ad una prestazione corrispondente all’orario normale della terza area professionale, maggiorata di 10 ore mensili medie.

E’ il caso di precisare che, non avendo di per sé diritto i quadri direttivi alla riduzione d’orario prevista dal 1° gennaio 2000 per i lavoratori con inquadramento meno elevato (v., Cap. IV, punto 1), l’orario di riferimento cui correlare le predette 10 ore mensili medie deve comunque tener conto dell’anzidetta riduzione. 

Prestazioni eccedenti in misura significativa il predetto limite orario convenzionale, che non sia stato obiettivamente possibile “gestire” secondo il meccanismo suesposto, verranno rappresentate dall’interessato all’azienda, la quale – valutatane la congruità –corrisponderà un’apposita erogazione. Detta apposita erogazione deve essere correlata a eccedenze significative rispetto alle normali caratteristiche di flessibilità della prestazione della categoria, escludendosi comunque operazioni di tipo “contabile”.

Relativamente al terzo ed al quarto livello retributivo – rispetto ai quali non opera il surricordato tetto orario mensile – l’azienda valuterà la possibilità di corrispondere un’apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l’anno. La previsione riproduce, in buona sostanza, quanto già previsto per i funzionari dalla preesistente normativa nazionale (v. la premessa al Cap. V del ccnl 22 giugno 1995 e l’art. 33, ccnl ACRI 16 giugno 1995).

Il contratto nazionale non indica le misure delle predette eventuali erogazioni, lasciando alle imprese di valutare la questione, anche in una generale considerazione del complesso dei possibili strumenti di remunerazione del personale; ci si limita a prevedere che le erogazioni in parola possono essere corrisposte a cadenza annuale, alla stessa data fissata aziendalmente per il pagamento del premio aziendale.

Contrattazione aziendale

Il nuovo contratto nazionale non prevede la possibilità, a tratto generale, di affrontare in sede aziendale la materia degli inquadramenti, disciplinando espressamente le fattispecie nelle quali può aprirsi un confronto sindacale su tale aspetto e stabilendo, di volta in volta, se si tratta di contrattazione o di mero confronto secondo specifiche procedure: si consideri, ad esempio, per quel che attiene a questo secondo genus, proprio la procedura di passaggio ai quadri direttivi.

Alla luce di tale criterio, si è stabilito che resti oggetto di accordo aziendale – tempo per tempo attivabile su richiesta di una delle Parti aziendali (e, dunque, eventualmente anche in occasione della prossima tornata di contrattazione integrativa) – l’individuazione di nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione. Laddove, peraltro, si tratti di nuovi profili relativi al terzo e al quarto livello dei quadri direttivi l’azienda è tenuta a rispettare unicamente la procedura di confronto di cui al punto 1 del Cap. II del nuovo ccnl: questo perché il precedente contratto nazionale ABI non contemplava, rispetto all’inquadramento dei funzionari, alcuna occasione di negoziato aziendale in materia di inquadramenti e si è inteso mantenere tale impostazione.

Ferie

La relativa previsione, che fissa in 26 giorni il quantitativo annuale di ferie per tutti gli appartenenti ai quadri direttivi a decorrere dal 2000, non sembra richiedere particolari chiarimenti. E’ appena il caso di precisare che, per il primo ed il secondo livello, si determina un incremento della dotazione di ferie annuale (cfr. art 92 ccnl 19 dicembre 1994 e corrispondente norma per ACRI) che convenzionalmente è stato riconosciuto a fronte della “giornata di riduzione d’orario” attribuita al personale delle aree professionali a partire dal 2001 (v. Cap. IV, punto 1).

Legge n. 223/1991

Si è riprodotto nel testo contrattuale il chiarimento, già presente nell’accordo quadro 28 febbraio 1998, in base al quale la legge n. 223 del 1991 resta applicabile a tutto il personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi. Ciò supera definitivamente il contenzioso instauratosi in taluni casi rispetto alla categoria dei funzionari e rileva nelle situazioni in cui debbano attivarsi aziendalmente le procedure, contrattuali e di legge, per la riduzione di personale, anche ai fini dell’accesso alle prestazioni straordinarie del “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale del credito”.

Passaggio alla dirigenza

In materia il contratto 11 luglio 1999 ha sostanzialmente riprodotto le disposizioni contenute nell’accordo quadro 28 febbraio 1998.

Le Parti nazionali hanno convenuto sull’opportunità di un ampliamento dell’area della dirigenza, anche in considerazione del raffronto con le omologhe categorie degli altri settori produttivi e con le realtà del settore bancario in Europa. Si è data così concretezza ad un progetto sul quale ci si era confrontati in occasione degli ultimi rinnovi senza tuttavia giungere finora a conclusioni concrete, soprattutto per l’indisponibilità sindacale, ora superata, a rivedere le regole contrattuali concernenti la risoluzione del rapporto di lavoro.

L’intera disciplina della categoria troverà collocazione, come accennato in premessa alla presente circolare, nel contratto dei dirigenti, separato da quello delle altre categorie, attualmente in corso di stipulazione con le Organizzazioni sindacali interessate.

La nuova normativa stabilisce che, come previsto dal citato accordo quadro, (art. 3, punto 1), la dirigenza allargata sarà indicativamente ricompresa fra l’1,5 % ed il 2,5% rispetto al totale del personale dipendente dall’azienda: a questo fine l’inquadramento di dirigente sarà attribuito ad una parte degli attuali funzionari con grado più elevato.

Pertanto, ciascuna azienda individuerà – tra i funzionari cui è attualmente riconosciuta una maggiorazione di grado superiore a 9 – quelli ai quali attribuire l’inquadramento da dirigente. Detta identificazione deve tener conto delle funzioni svolte, della struttura e dell’organizzazione dell’azienda stessa.

Gli organismi sindacali aziendali hanno diritto di essere informati in merito ai criteri ed alle modalità adottati; l’operazione, pur essendo connessa temporalmente all’espletamento della procedura prevista dal contratto per il passaggio ai quadri direttivi (si vedano i richiami alla contestualità e alla eventuale graduale applicazione inseriti nel Cap. II, punto 1), non prevede, pertanto, alcun obbligo di confronto, né tantomeno di accordo con la controparte. 

Punti salienti della nuova disciplina dei dirigenti sono costituiti dal profilo retributivo e dalla nuova normativa riguardante la cessazione del rapporto ad iniziativa dell’azienda.

Quanto al primo aspetto, si era concordato nell’accordo quadro che il ccnl avrebbe fissato unicamente il trattamento economico corrispondente al livello minimo di dirigente, ad un livello inferiore all’attuale.

Con l’intesa dell’11 luglio 1999 si è stabilito che la quota di retribuzione eccedente i 100 milioni verrà conservata, in ogni caso, come assegno ad personam ai funzionari che “transiteranno” alla dirigenza per effetto delle disposizioni surrichiamate, con ciò definendo, in sostanza, il nuovo livello retributivo di accesso alla categoria in misura decisamente più bassa di quella in atto (cfr. art. 85 del ccnl 22 giugno 1995 e corrispondenti norme per ACRI). Tale assegno segue le sorti già richiamate con riferimento all’analoga operazione prevista per i quadri direttivi (v. supra).

Quanto alla cessazione del rapporto ad iniziativa dell’azienda, la stessa sarà regolata – in analogia a quanto praticato per la dirigenza degli altri settori – esclusivamente dalle norme del codice civile, prevedendosi l’introduzione di un collegio arbitrale per le controversie in materia: ci si è voluti riferire all’art 2118 c.c. Rimane naturalmente ferma la possibilità di recesso per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.

Di conseguenza viene meno, ai fini in questione, la distinzione fra i c.d. “dirigenti di vertice” e non, che caratterizzava l’art. 92 del ccnl ABI del 22 giugno 1995; inoltre nei confronti dei funzionari passati alla dirigenza non troverà più applicazione l’art. 78 del citato contratto che estendeva a detto personale quanto previsto dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970, segnatamente per quel che atteneva alla “reintegra” nel posto di lavoro in conseguenza di un licenziamento dichiarato illegittimo, di tutti i funzionari delle aziende che occupassero complessivamente più di 15 dipendenti.

In considerazione di questa significativa innovazione si è convenuto che il nuovo regime si applicherà al personale che passerà alla dirigenza per effetto della norma transitoria in esame, trascorso un anno dal relativo inquadramento.

E’ anche il caso di osservare come, alla luce di tali modificazioni, venga meno anche il Protocollo relativo all’esercizio dell’“opzione”, riportato in allegato n. 5 del ccnl 22 giugno 1995.

Per ogni altro aspetto, si è già convenuto nell’accordo quadro che al predetto personale si applicherà integralmente la nuova disciplina contrattuale dei dirigenti. Al riguardo si è fatto espresso richiamo alla seguente “declaratoria” di inquadramento per l’intera categoria: “Ai fini del presente contratto sono dirigenti coloro ai quali – sussistendo le condizioni di subordinazione di cui all’art. 2094 del codice civile ed in quanto ricoprano nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, di autonomia e di potere decisionale ed esplichino le loro funzioni di promozione, coordinamento e gestione generale al fine di realizzare gli obiettivi dell’azienda – siano dalle rispettive aziende cui appartengono come tali qualificati”.

([1]) E cioè quelle di cui al Cap. IV, punto 4, comma 2, nonché gli sportelli presso strutture pubbliche o aperte al pubblico.Click qui per tornare al rimando alla nota nel testo

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