FABI - FALCRI - FIBA/CISL - FISAC/CGIL - UIL.CA - SINDIRIGENTICREDITO - SINFUB

Il SANPAOLO IMI cambia ancora
ma i DIRITTI restano

Un anno fa l'ipotesi di accordo del Contratto Integrativo Aziendale è stata approvata dai colleghi del SANPAOLOIMI, a seguito di un ampio e approfondito dibattito avvenuto nelle assemblee.
L’intesa raggiunta ha concluso una stagione di dura contrapposizione con l’Azienda che ha comportato 30 ore di sciopero, ma che ha dato risposte positive ai temi portanti della piattaforma. Da quel momento si è aperta la delicata fase dell’applicazione delle intese.

Durante questi mesi siamo stati coinvolti da temi importanti che interessano la nostra categoria e il mondo del lavoro: ricordiamo la difficile fase di scontro con l’ABI per il riconoscimento economico del primo biennio 2001/02 che ci ha visti impegnati nello sciopero del 7 gennaio e che si è conclusa positivamente in questi giorni.

Oggi poi siamo tutti chiamati a difendere i diritti fondamentali dei lavoratori, a partire dal divieto di licenziamento senza giusta causa e a dire No al taglio sui contributi previdenziali per i neo assunti.

Nel contempo al SANPAOLOIMI siamo stati impegnati in delicate trattative concluse positivamente con accordi di gruppo, anche grazie alle importanti acquisizioni del nostro Contratto Integrativo sulle "Operazioni societarie".
Ci riferiamo all’accordo stipulato, alla presenza delle Segreterie Nazionali, sulla Cessione degli sportelli in Campania e a quello sulla Mobilità derivante dalla costituzione della MOI di gruppo che interessa, ad oggi, l’integrazione con il Banco di Napoli.
I temi prettamente aziendali sono stati positivamente affrontati con l’accordo sul Premio di produttività, le Azioni ai dipendenti, il nuovo sistema incentivante ed è in via di definizione il futuro sistema valutativo coerentemente con gli impegni del contratto integrativo.
Siamo però consapevoli che esistono parti del CIA e del CCNL non risolte: la banca delle Ore, lo spinoso problema delle ore supplementari dei quadri direttivi, la ridefinizione degli inquadramenti sul nuovo modello di filiale e la formazione, tema essenziale per lo sviluppo professionale dei lavoratori.
Il nostro obiettivo è quindi di aprire un confronto con l’azienda che affronti in modo risolutivo questi temi.
Le assemblee che ci vedranno coinvolti hanno lo scopo di sottoporre alla vostra attenzione gli accordi sottoscritti e le prospettive del futuro confronto con l’Azienda.

Ma in quale Azienda stiamo oggi lavorando?

L’acquisizione del Banco di Napoli, la partecipazione strategica in Cassa di Risparmio di Firenze e Forlì, l’attuale fusione con Cardine permettono oggi il completamento della presenza su tutto il territorio nazionale.
La nuova riorganizzazione, approvata dal Consiglio d’Amministrazione di marzo, si presenta però da subito imperfetta e transitoria per la ripartizione delle funzioni strategiche del governo centrale tra i tre amministratori delegati.
Il prevedibile futuro assetto lascia aperti diversi tipi di scenari: dai presidi territoriali con i marchi delle banche di origine alle più ardite soluzioni per fascia di clientela.

Ma oggi i colleghi come lavorano?

La confusione regna sovrana e i continui rivolgimenti sono di nuovo avvenuti in totale assenza di coinvolgimento dei colleghi interessati.

Possiamo affermare che esistono i pacchetti azionari delle diverse aziende, ma manca ancora la vera configurazione del gruppo SANPAOLO IMI.
Il processo di creazione della nuova banca non potrà prescindere da un quadro di tutele, garanzie e nuove opportunità per tutti i lavoratori sancito dal nostro Contratto Integrativo e dagli accordi di Gruppo.

Illustriamo ora le intese di gruppo e aziendali finora raggiunte.

Cessione sportelli

Dopo l'acquisizione del Banco di Napoli, l’Antitrust, ha disposto la vendita di 10 sportelli del Gruppo in provincia di Napoli. L'Azienda ha quindi deciso la cessione di 8 sportelli del Banco e 2 del SANPAOLO IMI.
Questa decisione, imposta dall'esterno, ha avuto un impatto traumatico per i lavoratori del SanpaoloImi, non ancora coinvolti in processi che, purtroppo, sono diventati la norma anche nel nostro settore.

Nella trattativa sul Contratto Integrativo, l'accordo relativo alle garanzie per i lavoratori coinvolti in cessioni di ramo d'azienda o costituzione di nuove società fu per noi la condizione essenziale per la stipula dell'accordo, perché ritenevamo che le garanzie fondamentali in questa delicata materia potessero essere ottenute con il coinvolgimento e la lotta di tutti i lavoratori.

Il Contratto Integrativo stabilisce i principi di tutela generale che devono indirizzare i singoli accordi.
L’accordo di cessione delle due filiali napoletane è stata la concreta dimostrazione della validità e dell’efficacia di queste norme.

Per i lavoratori ceduti alla Banca Popolare di Ancona, (Gruppo Popolare di Bergamo/Credito Varesino) l'accordo prevede:

• Il trattamento economico garantito con assegni individuali non assorbibili né dai futuri aumenti del CCNL, né dalle promozioni per merito
• La garanzia occupazionale "successiva alla cessione" prevista dal CIA quantificata in 6 anni dal passaggio di proprietà (massima garanzia raggiunta nel settore in caso di cessione di soli sportelli)
• I trasferimenti d'ufficio fortemente disincentivati da elevati indennizzi economici
• I trattamenti relativi alla previdenza integrativa vengono salvaguardati con la possibilità di riscattare il capitale accumulato o, in alternativa, di conferirlo al fondo pensioni della Banca Popolare di Ancona. Viene comunque mantenuto, nell’azienda di destinazione, il maggior contributo previdenziale esistente presso il SanpaoloImi.
• Per gli iscritti alla ex-Cassa di Previdenza, i diritti maturati al momento della cessione vengono salvaguardati e saranno esigibili al momento della pensione INPS.
• La possibilità di mantenere, per un periodo minimo di sei anni, l'iscrizione alla Cassa Assistenza e, in caso contrario, la monetizzazione della contribuzione aziendale
• Il mantenimento di mutui e affidamenti in essere a condizioni invariate.
• L’erogazione ai lavoratori ceduti di un importo "una tantum" pari a tre mensilità nette.

Nessun assetto contrattuale è stato tralasciato e sono stati applicati i principi del Contratto Integrativo costituendo, sotto il profilo delle garanzie, un precedente fondamentale per tutti i dipendenti di SanpaoloImi.

Ristrutturazione di Gruppo:
distacchi, mobilità e riconversione professionale

La costituzione della Macchina Operativa Integrata e l'utilizzo del Fondo di Solidarietà di settore al Banco Napoli, hanno reso necessaria la trattativa per la regolamentazione dei distacchi di lavoratori dal Banco al SanpaoloImi e per la mobilità straordinaria di personale in entrambe le realtà.

L'intesa prevede:

• L’informativa preventiva al Sindacato sul numero delle risorse e sui tempi massimi previsti per i distacchi
• L’estensione del sistema incentivante SanpaoloImi ai dipendenti del Banco distaccati
• La definizione della mobilità straordinaria, intesa come "conseguente a fusioni, scorpori, cessioni di rami aziendali che determinano il venir meno di attività e la messa a disposizione del personale"
• Le seguenti tutele aggiuntive ai trattamenti aziendali in vigore in caso di mobilità straordinaria sono:
  1. Ricerca della volontarietà
  2. Obbligo di consenso in caso di trasferimento oltre i 25 km dal domicilio/residenza per personale femminile in stato di gravidanza o con figli fino ai 3 anni, portatori di handicap o con familiari handicappati, personale a part time
  3. Accoglimento delle richieste di trasferimento
  4. Adozione di tipologie d'orario atte a contenere i disagi
  5. Per i trasferimenti derivanti dall'applicazione del Fondo Esuberi, consenso dell'interessato oltre i 60 km dal domicilio/residenza
  6. Erogazione di una tantum correlata alla distanza dalla residenza/domicilio, in aggiunta alle attuali previsioni di indennizzo economico per i trasferimenti disposti d’ufficio:
     • da 30 a 50 km A/R 1.800 Euro
     • da 50 a 100 km A/R 2.400 Euro
     • oltre 100 km A/R 3.000 Euro.
• L'erogazione non è corrisposta in caso di avvicinamento, accoglimento di richiesta di trasferimento e, per QD3 e QD4, in caso di cambio di residenza/domicilio.
• Percorsi di riconversione modulati sulle esigenze degli interessati, con verifica delle competenze in ingresso, sviluppo di un programma formativo specifico, aula alternata ad affiancamenti, verifica periodica del percorso e dell'inserimento previsto.

Come per le cessioni delle filiali anche questo è un accordo di Gruppo in cui si sostanziano in reali tutele per i lavoratori i principi sanciti dal Contratto Integrativo.

Premio di produttività e azionariato

L'accordo è già stato illustrato in uno specifico volantino unitario.
E’importante però, in questo contesto, ricordare il valore di un'intesa che, pur in presenza di un Risultato di Gestione ridotto, conferma il Premio dell'anno precedente (al netto dell'una tantum), e sottolineare i vantaggi economici offerti dall'opzione che, al netto dell’imposizione fiscale, triplica il valore del premio convertito in azioni.

Sistema incentivante

La maggior parte delle filiali nel 2001 non ha raggiunto gli obiettivi di RON che comportavano l'erogazione della quota base prevista dal CIA.
I risultati negativi del 2001 sono la migliore dimostrazione che l'esasperazione individuale è iniqua per i colleghi, e rappresenta uno strumento aziendale inefficace a compensare le difficoltà dei mercati.
Alla luce di queste considerazioni è quindi rilevante la profonda revisione prevista per il sistema incentivante 2002: il piano si basa su quattro obiettivi/parametri, ciascuno dei quali produce una percentuale di premio riconosciuta in modo autonomo.
I quattro obiettivi sono: risultato di gestione, comportamenti, risultati operativi e sinergie.

Il risultato di gestione è erogato a tutto il personale ed è differenziato esclusivamente in base alla figura professionale, con un minimo di 500 Euro in caso di budget raggiunto al 100%.

Il premio sui comportamenti, erogato sulla base della valutazione dei comportamenti commerciali e gestionali, non è in alcun modo collegato al raggiungimento di altri obiettivi (e non è erogato solo in presenza del giudizio "positivo" determinato dalla valutazione "1" su quattro parametri).

Il premio collegato ai risultati operativi è differenziato tra filiali Privati e POE e filiali imprese (o mercato imprese nella fase transitoria).

• Nelle filiali Privati e POE è erogato in base ai prodotti venduti:
  • per i gestori con portafoglio sulla performance del proprio portafoglio
  • per gli altri sulla performance dei clienti non portafogliati con l’aggiunta del 25% dei premi spettanti ai gestori con portafoglio, ripartito in parti uguali
  • per i direttori e i responsabili di modulo in proporzione ai risultati medi pro capite di filiale o di modulo e non al risultato del proprio eventuale portafoglio, per privilegiare l'aspetto gestionale rispetto a quello commerciale.
• Nelle filiali Imprese è collegato al raggiungimento di obiettivi di budget misurati sulla giacenza media degli impieghi con una logica più tradizionale a budget, con differenziazione in base alla figura professionale.

Il premio di "sinergia", riservato per ora ai soli Direttori, prevede che una quota del premio del Direttore della filiale Imprese dipenda dai risultati delle filiali Privati e POE ad essa collegate e viceversa.

Il definitivo abbandono dei "contest", il coinvolgimento degli addetti al Transazionale ed al Back Office, non solo sul risultato di gestione, ma anche sui risultati operativi, la valorizzazione della squadra, l'attenzione maggiore al ruolo di gestore delle risorse, l'affermazione di un modello in cui i diversi canali di vendita sono complementari e non concorrenziali sono anche il risultato di una coerente linea critica del Sindacato.
Gli scioperi, le ripartizioni volontarie tra i colleghi dei premi individuali, le prese di posizione, con volantini e lettere aperte, hanno prodotto risultati importanti.
L'esasperata competizione interna tra i colleghi delle diverse zone della filiale, tra i gestori, tra le filiali e tra le diverse reti subisce una battuta d'arresto.
Il sistema incentivante illustrato dall’Azienda a metà aprile, rappresenta una significativa inversione di tendenza e possiamo affermare che sono stati in parte recepiti i nostri valori di collaborazione tra le diverse funzioni e di azione complementare tra le reti di vendita.
Inoltre, per la prima volta, quest’anno a maggio i colleghi dei Servizi Centrali saranno finalmente ricompresi nel sistema incentivante e avranno l’erogazione relativa ai risultati del 2001, grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali.

La nuova scheda di valutazione

Un altro importante risultato del CIA è costituito dall’introduzione della scheda di valutazione, che ogni anno il lavoratore riceverà dal proprio valutatore diretto, nell’ambito di uno specifico colloquio.
La trasparenza e la periodicità annuale del metodo di comunicazione, lo sganciamento dalla "famigerata griglia" del sistema incentivante e l'erogazione di una quota di premio autonomo rispetto ai risultati operativi rappresentano un importante risultato in coerenza con gli impegni del Contratto Integrativo.
Mancano ancora nella costruzione, per quest’anno, i profili relativi alle competenze e ai percorsi professionali seguiti, che sono elementi essenziali per una completa valutazione.

Criticità e problemi irrisolti

Questi aspetti positivi, sono accompagnati da una serie di questioni che attendono ancora una soluzione.
La delibera del Consiglio d’Amministrazione della riduzione dei costi del 10% è stata pesantemente applicata su tutti i costi amministrativi (ad esempio con riduzione del contributo al Circolo Ricreativo) e in particolare su tutti gli organici del Gruppo.
Dovremo quindi affrontare una serie di problemi: gli organici per la rete, i percorsi professionali e gli inquadramenti, la formazione, la banca delle ore e il lavoro supplementare dei Quadri Direttivi. Questi temi, almeno in parte, sono connessi alle trattative nazionali di categoria.

Organici

Il rallentamento delle assunzioni, in un'azienda in cui il turn over e i pensionamenti incentivati determinano la fuoriuscita di circa 500 colleghi all'anno, provoca ampie zone di sofferenza in molte Aree.
Il budget per il 2002 prevede 290 assunzioni, di cui 250 in rete, e 250 trasferimenti dai Servizi Centrali alla Rete.
Le assunzioni effettuate nel primo semestre dell'anno non sono però in linea con le previsioni.
E’indispensabile quindi, un'accelerazione dei tempi per colmare i vuoti nelle Aree in difficoltà e una programmazione di interventi nei Servizi Centrali che, attraverso efficienze organizzative, consentano il recupero di risorse.

Percorsi professionali e inquadramenti

I percorsi professionali rappresentano lo strumento attraverso il quale la formazione e le competenze determinano i presupposti degli inquadramenti.
Il ritardo nell’attivazione dei percorsi produce situazioni poco chiare: le responsabilità operative non rispondono in parecchi casi a inquadramenti in linea al ruolo svolto.
I positivi risultati in termini quantitativi, nelle filiali Privati e POE, nelle filiali Imprese e nei Servizi Centrali, non possono in alcun modo giustificare inadempienze per gli altri colleghi.

Formazione

Le ore di formazione pro capite negli ultimi anni sono mediamente aumentate come dato globale, ma la metà del personale non ha ancora usufruito del minimo contrattuale.
Questa inadempienza pregiudica gravemente i percorsi di riconversione professionale che coinvolgeranno progressivamente tutti i colleghi.
Dobbiamo richiedere la piena esigibilità di questo diritto, per non lasciare all’Azienda la discrezionalità delle opzioni formative. La formazione è di tutti i lavoratori e non una discrezionalità aziendale.

Banca ore

L'azzeramento dei residui non fruiti di banca ore del febbraio scorso, oltre a rappresentare il mancato riconoscimento di 17.000 ore a oltre 1.600 colleghi, ha assunto il sapore della beffa da metà dicembre a fine febbraio. In tale periodo ferie e permessi sono stati sospesi per il change-over e alla fine le ore non fruite sono state cancellate.
I permessi della banca delle ore derivano dalla riduzione di orario prevista dal Contratto Nazionale e sono riposi compensativi a fronte di lavoro straordinario. Nessun Contratto di Categoria prevede che tali permessi siano persi: decorso un tempo congruo, o si procede alla fissazione d'ufficio o alla monetizzazione. Una terza via non esiste.
Il senso di responsabilità dei colleghi, che non hanno mai applicato alla lettera la previsione contrattuale del semplice preavviso senza alcun riferimento alle esigenze di servizio, non è a tempo indeterminato. Adotteremo tutte le iniziative utili a risolvere strutturalmente la questione e per ristabilire il principio dell’esigibilità del diritto.

Lavoro supplementare dei QD1 e dei QD2

Il Contratto Integrativo ha stabilito il diritto alla remunerazione del lavoro supplementare eccedente le 10 ore di disponibilità previste dal CCNL. Il 30 aprile si è conclusa l'autocertificazione del 2001. Verificheremo gli esiti di tale procedura. Occorre inoltre definire con maggiore chiarezza le modalità dell'autogestione, che non può escludere a priori forme di recupero a giornata intera.
Su questi ultimi due temi le iniziative aziendali andranno raccordate con la trattativa nazionale di categoria.

Segreterie di Coordinamento
FABI-FALCRI-FIBA/CISL-FISAC/CGIL-UIL.CA
SINDIRIGENTICREDITO-SINFUB
del SANPAOLOIMI

Torino, 10 maggio 2002