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IPOTESI DI ACCORDO
CONTRATTO INTEGRATIVO SANPAOLOIMI

La firma dell’Ipotesi di Accordo del Contratto Integrativo Aziendale rappresenta una fondamentale tappa per i colleghi SANPAOLO IMI che da oltre un anno attendono risposte chiare su temi essenziali della loro vita lavorativa.

A questo risultato si è giunti a conclusione di un duro scontro che ci ha visto nettamente contrapposti all’Azienda sulle logiche organizzative e retributive, in una banca in profondo e radicale cambiamento.

Sin dall’inizio siamo stati consapevoli che avremmo dovuto affrontare rotture e scioperi per sostenere le nostre posizioni.

I colleghi hanno capito l’ampiezza e la pericolosità dell’attacco aziendale ed hanno condiviso e sostenuto questa linea di rivendicazione.

La compattezza dimostrata ha permesso di battere il disegno aziendale volto a recuperare flessibilità e discrezionalità, con un pretestuoso collegamento alle pressioni di mercato, attraverso:

• Possibilità di cessione di attività senza garanzie per i lavoratori coinvolti
• Contest in sostituzione del riconoscimento professionale e retributivo
• Ristrutturazione organizzativa delle sedi e delle filiali azzerando tutto l’impianto degli inquadramenti
• Smantellamento delle garanzie normative
• Eliminazione del salario di anzianità
• Spaccatura tra generazioni attuali e future

La strategia aziendale è stata sconfitta attraverso:

• La creazione di un quadro certo di garanzie per i lavoratori coinvolti in tutte le tipologie di ristrutturazione e cessione all’interno e all’esterno del gruppo
• La definizione di inquadramenti riferiti a ruoli e professionalità nell’ambito del nuovo modello organizzativo di filiali ed enti centrali
• L’estensione del sistema incentivante ai servizi centrali, il riequilibrio nella distribuzione attraverso l’incremento dello "zoccolo" uguale per tutti e, a partire dal 2002, il collegamento dei riconoscimenti individuali agli obiettivi di gruppo
• L’introduzione di percorsi professionali che permettano il raggiungimento di ruoli coniugando formazione e competenze, per contenere l’arbitrarietà aziendale
• La riconferma e l’ adeguamento di consolidate acquisizioni normative
• L’incremento del 20% del premio di produttività di quest’anno
• L’introduzione dell’azionariato diffuso indirizzato a tutte le categorie di lavoratori
• L’incremento delle contribuzioni aziendali alla Cassa Assistenza per tutti
• L’incremento della contribuzione aziendale alla Previdenza, con particolare attenzione ai neo-assunti
• Il rilancio della dinamica retributiva dei Quadri Direttivi
• Il ripristino e il miglioramento dei finanziamenti per i dipendenti.

Questo quadro normativo ed economico restituisce ai lavoratori un riferimento certo in cui tutti, ai diversi livelli, potranno riconoscersi nell’ambito di rinnovate garanzie occupazionali, professionali e retributive.

Riteniamo di aver rispettato i vostri mandati e nelle future assemblee procederemo alla verifica sui contenuti.

CONTRATTAZIONE DI GRUPPO

Questo capitolo ha rappresentato uno dei punti più difficili della trattativa: l’Azienda aveva manifestato l’assoluta indisponibilità a prevedere garanzie al di là del CCNL.
Per contro noi ritenevamo che la definizione di regole e garanzie, prima che le operazioni societarie avvengano, fosse la condizione fondamentale per tutelare veramente i lavoratori che saranno coinvolti.
L'intesa ha le caratteristiche di un accordo quadro che definisce i principi che troveranno concreta applicazione in caso di conferimenti, fusioni, scorpori, riorganizzazioni e cessioni.

Relativamente alle operazioni interne al gruppo abbiamo raggiunto di fatto l'obiettivo della garanzia di applicazione del CIA:

• Salvaguardia occupazionale attraverso la ricollocazione presso la capogruppo o altre società del gruppo e, in via subordinata, il ricorso al Fondo di solidarietà
• Gestione della eventuale mobilità contemperando le esigenze del personale con le necessità aziendali
• Valorizzazione delle professionalità esistenti attraverso interventi formativi finalizzati alla riconversione e riqualificazione dei lavoratori
• Salvaguardia dei complessivi livelli retributivi, della previdenza e della assistenza sanitaria aziendale , dei finanziamenti e delle condizioni per il personale
• Applicazione del vecchio CIA fino a scadenza/rinnovo
• Utilizzo dell'Utile Netto Consolidato come uno degli indicatori del premio di produttività.

Relativamente alle operazioni esterne al gruppo l'Azienda si impegna, anche attraverso il coinvolgimento della società acquirente, a:

• Realizzare la cessione applicando le stesse garanzie delle operazioni che avvengono all’interno del Gruppo
• Salvaguardare l'occupazione a fronte di "tensioni occupazionali che dovessero derivare anche successivamente alla cessione".

RELAZIONI SINDACALI

In caso di riorganizzazioni che determinano ricadute occupazionali e/o di mobilità abbiamo ottenuto un livello di informativa congiunto alle Segreterie di Coordinamento della Capogruppo ed alle Delegazioni Sindacali delle Società. Tale informativa si terrà, comunque, annualmente, sugli indirizzi strategici e sui piani industriali.

Abbiamo inoltre ampliato le informative decentrate su: banca delle ore, flessibilità d'orario, part time in essere per punto operativo, riepilogo delle figure professionali, sistema incentivante.

L’Azienda si è impegnata a costituire il Comitato Aziendale Europeo destinatario di informative relative alle strategie aziendali nei diversi paesi in cui opera il Gruppo

Verrà costituita una nuova Commissione Pari Opportunità paritetica tra Azienda e Sindacato.

INQUADRAMENTI

La riorganizzazione della rete e dei servizi centrali ha reso inapplicabili le declaratorie del vecchio contratto integrativo.
Nel contempo l’Azienda ha tentato di cancellare il legame tra professionalità e livelli retributivi stabili a favore del salario discrezionale.
Il risultato della trattativa è la definizione degli inquadramenti per le figure professionali del nuovo modello organizzativo.

Quadri Direttivi di 2° livello:

• Direttore di filiale da 4 a 7 addetti
• Responsabile Modulo Privati con 5 addetti compreso il Responsabile
• Capo Team Imprese (se ha facoltà maggiorate Quadro Direttivo di 3° livello)
• Gestore Corporate (attualmente nelle Sedi Territoriali Corporate)
• Settorista POE di Area
• Risorse specialistiche con autonomia decisionale cui può essere affidato il coordinamento di Quadri Direttivi di 1° livello:
  • Responsabili nell’ambito di Enti Centrali, Aree, Sedi Corporate, Strutture Territoriali
  • (recupero, controllo crediti) in uffici /settori che operino nelle attività di risparmio gestito, gestione del credito, legale, assistenza organizzativa e/o tecnica, presidi telematici, desk imprese
  • Consulenti di prodotto nelle principali linee commerciali: risparmio gestito, mortgage, finanza strutturata, crediti a medio e lungo termine, servizi telematici, ecc.
  • Specialisti presso gli Enti centrali, nelle Aree, nelle sedi Corporate o nelle altre strutture territoriali dedicati ad attività di analisi finanziaria, istruttoria crediti, controllo e recupero crediti, auditing, legali, perizia su pegno
• Tecnici edili/impiantistici/della sicurezza, analisti organizzativi/ funzionali/applicativi/ sistemisti incaricati di rilevanti progetti, capo turno EDP
• Responsabili di presidi telecomunicazioni

Quadri Direttivi di 1° livello:

• Direttore di Filiale fino a 3 addetti compreso il Direttore (con esclusione degli sportelli aziendali e di tesoreria)
• Consulenti personali con portafoglio private e affluent di significative dimensioni (in fase di impianto 36 mld di private e affluent, con circa 250 clienti; a regime 40 mld)
• Gestore POE con facoltà di delibera credito
• Gestore Imprese nell'ambito di un team in un Centro Imprese
• Responsabile Modulo Transazioni con 7 addetti compreso il Responsabile
• Responsabile Back Office Imprese con 7 addetti compreso il Responsabile
• Responsabile uffici di Enti Centrali, Aree, Corporate, con 7 addetti compreso il Responsabile
• Coordinatore di gruppo di lavoro in Banca Diretta (individuazione di 2 coordinatori se il gruppo supera le 20 risorse)
• Responsabili di uffici di Ente Centrale, Aree, Corporate e altre strutture territoriali (recupero, controllo crediti) operanti nel risparmio gestito, gestione del credito, legale, assistenza organizzativa e/o tecnica, presidi telematici, desk imprese
• Consulenti di prodotto: risparmio gestito, mortgage, finanza strutturata, crediti a medio e lungo termine, servizi telematici, ecc.
• Specialisti presso gli Enti centrali, nelle Aree, nelle sedi Corporate o nelle altre strutture territoriali dedicati ad attività di analisi finanziaria, istruttoria crediti, controllo e recupero crediti, auditing, legali, perizia su pegno
• Tecnici edili/ impiantistici/ della sicurezza, analisti organizzativi /funzionali/applicativi/ sistemisti incaricati di rilevanti progetti
• Coadiutori del Responsabile Centrale Operativa Allarmi.

3° Area 4° livello:

• Gestore privati con portafoglio di clienti mass e residual congruo (in fase di impianto, 27 mld e circa 400 clienti; a regime 30 mld), se il gestore è già 3^a Area 3° Livello.
  Se il collega è 3^a Area 2° livello,l'inquadramento si consegue dopo 1 anno.
  Se il collega è inquadrato nella 3^a Area 1° Livello, dopo 2 anni.

Decorrenze degli inquadramenti della rete:

• Per Gestori privati e Consulenti personali: 1/7/2001 (con fotografia posizioni al 21/5/2001)
• Per Responsabile Modulo Privati e Transazionale: entro il 30/9/2001 in relazione alla definizione dei moduli ed alla revisione delle facoltà.
• Relativamente ai Gestori POE vi è una specifica raccomandazione sindacale alla diffusa attribuzione della facoltà. La definizione delle nuove facoltà verrà comunicata entro il 31/7/2001. Entro il 30/9/2001 definizione delle caratteristiche della figura professionale ai fini dell’inquadramento alla 3^a Area 4° livello.
• Per Gestore imprese, Responsabile Back Office Imprese, Capo Team e Direttore Imprese: all'avvio del Centro Imprese. Nella fase transitoria i gestori di clienti con portafoglio e con coordinamento di risorse sono chiamati gestori pool e sono Quadri Direttivi di1° livello senza facoltà e Quadri Direttivi di 2^a con facoltà.

Sostituto del Direttore

In tutte le filiali sarà identificato preventivamente il sostituto del Direttore, con automatica erogazione dell'Indennità di Grado Superiore nei periodi di sostituzione; nei punti operativi con almeno 6 addetti compreso il Direttore è individuato in filiale.

Help Desk

Gli addetti all'help desk hanno diritto al cambio mansioni dopo 3 anni.

PERCORSI PROFESSIONALI

L'intesa prevede l'introduzione di percorsi professionali per la 3^a Area e per il 1° e 2° livello dei Quadri Direttivi. L’accesso è stabilito dall'Azienda sulla base di una verifica delle competenze, a cui seguirà il percorso formativo, con successiva adibizione sulla base della valutazione e delle reali necessità nella figura professionale.

I percorsi già definiti sono:

• Gestore privati, Consulente personale, Responsabile modulo privati
• Gestore POE, Settorista Poe di Area
• Gestore imprese, Capo team Imprese.

Entro ottobre saranno definiti ulteriori percorsi nell'ambito delle attività specialistiche:

• analisi in contesti informatici, organizzativi e finanziari
• consulenza tecnica in materia di crediti e legale
• servizio alla clientela attraverso i nuovi canali distributivi.

Annualmente è fornita alle OO.SS. informativa sull'evoluzione dei percorsi professionali.

VALUTAZIONE

A partire dal 2002, al personale dovrà essere consegnato e illustrato, entro maggio, un giudizio complessivo scritto che sintetizzi le valutazioni aziendali riferite ai risultati raggiunti, ai comportamenti espressi, alle competenze dimostrate e all'andamento degli eventuali percorsi professionali. Risultati e comportamenti sono i parametri utilizzati per la ripartizione del salario incentivante.
Il personale che non condivide la valutazione può richiedere un colloquio con le competenti funzioni alla presenza, se richiesta, di un Rappresentante Sindacale.

FORMAZIONE

La formazione è uno strumento strategico di valorizzazione e crescita delle risorse umane e costituisce il fondamentale supporto per l’applicazione dei nuovi modelli organizzativi, delle figure professionali e del piano di sviluppo delle professionalità.
I corsi saranno suddivisi per aree tematiche ed argomenti. La modalità dell’offerta sarà diversificata utilizzando oltre alle consuete modalità anche la formazione a distanza.
E’ prevista la possibilità per il singolo di verificare l’utilizzo del "pacchetto formativo" di 24 ore annue e le richieste di completamento potranno essere inoltrate direttamente al Centro di Formazione che provvederà ad effettuare le convocazioni.
La formazione collegata all’attività svolta e ai percorsi professionali si svolgerà in orario di lavoro.
Le ore previste dal CCNL come formazione fuori orario sono esclusivamente su base volontaria, possono svolgersi anche su argomenti non correlati all’attività svolta e danno diritto ad un credito formativo da utilizzare in orario di lavoro.
L’accordo definisce anche una formazione manageriale da erogare a quadri direttivi e ruoli chiave, modulata in riferimento alle posizioni ricoperte ed agli incarichi attribuiti.

SISTEMA INCENTIVANTE

L'accordo prevede, a partire dal piano incentivi 2001:

• L'estensione del sistema ai Servizi Centrali
• L'introduzione di una quota base di 1.000.000 al raggiungimento degli obiettivi di Filiale o Ente centrale. Tale quota è dimensionata annualmente in relazione all’entità dello stanziamento per il piano incentivi.

Relativamente al 2002 l'Azienda ha assunto l'impegno di introdurre meccanismi di incremento/decremento degli incentivi individuali sulla base del raggiungimento o meno degli obiettivi di gruppo/filiale ed a ridurre l'incidenza della valutazione.

ORARIO DI LAVORO

Aree professionali

• I lavoratori potranno usufruire di un'elasticità giornaliera di 45' rispetto all'orario di entrata, con recupero nell'arco della settimana, con il limite delle 9 ore e 30' giornaliere. Il recupero non effettuato riduce la banca delle ore o il permesso frazionato e, se non capienti, viene addebitato come permesso non retribuito. Sono esclusi da questa flessibilità d'orario i turnisti, gli addetti a orario extra standard. La flessibilità può essere revocata dall'azienda con un preavviso di almeno 10 giorni.
• I part time possono usufruire dell'elasticità di 45' in entrata, ma con recupero in giornata
• I colleghi possono richiedere la riduzione in via continuativa della durata dell'intervallo a 30' con le stesse modalità di utilizzo della flessibilità.

Quadri direttivi

Relativamente al lavoro supplementare dei Quadri Direttivi di 1° e 2° livello:

• L'Azienda si è impegnata a sensibilizzare le proprie strutture per favorire il ricorso all'autogestione per compensare il lavoro supplementare.
• In caso di impegno lavorativo che superi di 55 ore il monte convenzionalmente stabilito in 110 ore annue spetta un'erogazione ulteriore pari al 50% del forfait nazionale
• In caso di impegno lavorativo che superi di 90 ore il monte convenzionalmente stabilito in 110 ore annue spetta un'erogazione ulteriore pari al 100% del forfait nazionale

A questo fine i Quadri Direttivi di 1° e 2° livello devono segnalare dettagliatamente e per iscritto ogni 3 mesi le prestazioni lavorative eccedenti il forfait nazionale non recuperato.
Le somme verranno erogate in aggiunta al Premio di produttività dell'anno successivo.

Assunzioni a part time

E’ prevista la sperimentazione di 15 assunzioni a part time a tempo determinato (10 in una zona metropolitana e 5 in una zona non metropolitana), come strumento per favorire, anche su scala più ampia in una fase successiva, la concessione di part time a colleghi e colleghe in servizio che ne abbiano fatto richiesta.

NORMATIVA

E’ stato respinto l’attacco aziendale ai diritti consolidati del nostro CIA, quali i permessi in facoltà e i trasferimenti.

L’accordo prevede:

• L’armonizzazione del CIA con la legge sui congedi parentali. In particolare: estensione anche dell’aspettativa aziendalmente prevista fino al compimento dei 3 anni del figlio/a; mantenimento dell’aspettativa per gravi motivi familiari nella misura di 1 anno ogni 5 con la possibilità di anticipare l’anno del quinquennio successivo per ragioni di particolare gravità.
• La possibilità di fruire di mezza giornata di ferie per gli addetti a turni diurni, con corresponsione del 50% dell'indennità di turno e dell'intero rimborso uso auto ove previsto.
• L’erogazione di un premio di 300.000 lire per i figli che conseguono una laurea breve con i pieni voti legali (99/110).
• Il raddoppio del contributo annuo per il coniuge o il figlio/a portatore di grave handicap fisico o psichico, portandolo a 4.000.000 di lire.

Trasferimenti a richiesta

• Superamento della attuale distinzione tra piazze terminali e di avvicinamento e introduzione delle zone
• Le zone comprendono unità operative/organizzative situate in comuni che distano tra loro al massimo tra i 9 e i 18 km a seconda delle caratteristiche geografiche
• Ricomposizione delle attuali liste a livello di zona prevedendo un massimo di 3 zone oggetto di richiesta
• La richiesta si considera accolta in caso di assegnazione in una delle 3 zone
• La domanda decade in caso di rifiuto all'assegnazione nell'ambito delle zone.

Il riassetto complessivo delle liste è previsto entro il 31/12/2001.

SALUTE E SICUREZZA

L'accordo prevede la costituzione di una "Commissione Tecnica Mista in materia di sicurezza fisica" destinataria di informativa sulla valutazione del rischio, sugli standard minimi di sicurezza previsti, sulle azioni criminose disaggregate per punto operativo, sulle sperimentazioni in atto.
La Commissione è destinataria di informativa generale e preventiva in tema di igiene e sicurezza e circa i contenuti dei piani di formazione per gli RLS.
E' stato introdotto il permesso a richiesta per il personale coinvolto in episodi criminosi, per il restante orario di lavoro della giornata in cui si è svolto l’evento, con il solo vincolo della compatibilità con motivi di ordine pubblico o disposizioni dell'Autorità Giudiziaria.

ASSUNZIONI

L'accordo prevede la possibilità per l'Azienda di effettuare un numero massimo complessivo di 150 assunzioni per chiamata diretta all'anno, con informativa preventiva e consuntiva alle OO.SS. sulle quantità, le tipologie e gli inquadramenti.

PARTE ECONOMICA

Previdenza Complementare

Per tutti i lavoratori iscritti e con contribuzione ai fondi di previdenza complementare, in servizio e di futura assunzione, la quota minima a carico dell’Azienda è del 3% con decorrenza 1/1/2001.

Ticket pasto

• aumento a 10.000 con decorrenza 1/9/2001 (con esclusione dei part time senza intervallo per i quali rimane invariato)
• l'opzione sulla quota aziendale diventa biennale

Premio di Produttività

• Il VAP di quest'anno è incrementato del 20%. Il premio rivalutato del 14,50% costituirà la base di riferimento per il prossimo anno.
• Il sistema di calcolo del premio, alla luce dell'introduzione dei Quadri Direttivi, dovrà essere rivisto per l'anno prossimo.
  

Graduazione degli effetti delle sanzioni disciplinari

In deroga alla mancata erogazione prevista dal CCNL, in caso di sanzione disciplinare, il premio di produttività, con decorrenza 2002:

• E' erogato nella misura del 50% a fronte di biasimo scritto
• E' erogato nella misura del 25% a fronte di riduzione della retribuzione
• Non è erogato a fronte di sospensione dal servizio.

Assegno integrativo per Capo Ufficio/Quadro Direttivo di 1° e 2° livello

Respinta l’ipotesi aziendale di congelamento dell’assegno, si è previsto:

• Ristrutturazione della tabella senza penalizzazioni per i colleghi in servizio all’1/11/99, triennalizzando l’erogazione con conseguente adeguamento degli importi
• Eliminazione della tabella per il personale assunto dopo l'1/11/99 (intendendo per assunzione anche quella a CFL), con mantenimento dei previsti trattamenti economici del 2°/3°/4° livello della 3^a area, rispettivamente a 7, 14, 27 anni di servizio.

Assegno aziendale di Categoria (per gli ex Funzionari)

Adeguamento nel tempo pari all'incremento retributivo percentuale del CCNL con decorrenza 1/1/2001.

 Indennità di Reggenza

In caso di passaggio da Quadro Direttivo di 2° livello a Quadro Direttivo di 3° livello - con mantenimento dell’incarico di direzione – l’indennità di reggenza di L.1.200.000/2.400.000 non verrà assorbita dall’incremento minimo di L. 3.000.000 previsto dal CCNL.

Ristrutturazione premio di rendimento extra standard

Ripartizione, su 13 mensilità del premio di rendimento extra standard e delle voci attualmente su 14 mensilità , fermo restando il mantenimento della dinamicità, ove prevista.
Questo determina una erogazione aggiuntiva una tantum per il 2001 corrispondente al premio extra standard, per effetto del pagamento nell’anno di competenza.
La mensilizzazione inoltre sottrae queste cifre alle decurtazioni derivanti da sanzione disciplinare.

Spese di viaggio

• Le tabelle uso auto sono rivalutate del 13,5% con decorrenza 1/6/2001
• I plafond viaggi di rientro sono rivalutati del 13,5% con decorrenza 1/1/2001
• Entro il 1° trimestre 2002 saranno definite le modalità di rivalutazione annuale.

Cassa Assistenza

• Incremento del contributo aziendale di lire 300.000 per ciascun dipendente con un correlativo aumento della quota a carico dei lavoratori di lire 50.000 medie pro-capite
• Inserimento dei CFL dal 1/1/2002, con possibilità di adesione dei familiari al momento della conferma a tempo indeterminato
• Inserimento del personale delle società del Gruppo, con polizza assicurativa già contrattata dalla Cassa, a partire dall’1/1/2002
• Possibilità per le altre Società Partecipate di aderire alla Cassa previa polizza assicurativa triennale in analogia al punto precedente.

Azionariato

• Offerta di azioni a tutto il personale con le seguenti caratteristiche:
• Adesione volontaria
• Possibilità di optare tra una quota di premio di produttività e azioni in un rapporto di 1 a 2: cioè 1 milione lordo di VAP = 2 milioni di azioni.
  A fronte di 1.000.000 di premio lordo, il netto corrispondente è mediamente di 580.000.
  Al netto del capital gain, 2.000.000 di azioni corrispondono a 1.750.000 lire.
  Il rapporto al netto è quindi di 1 a 3.
• Numero di azioni offerte al controvalore di
  4 milioni Quadri Direttivi 3° e 4° livello
  3 milioni Quadri Direttivi 1° e 2° livello
  2 milioni Aree professionali
  1 milione Contratti di formazione lavoro assunti nel 2001 e ai colleghi senza VAP
• Il rapporto 1 a 2 è condizionato al sostanziale raggiungimento del budget di Utile Netto Consolidato (2.600 mld a fronte di 2.732 mld di budget a bilancio), altrimenti il rapporto sarà 1 a 1,5.
• Determinazione del numero di azioni assegnate sulla media dei prezzi di mercato nei 30 giorni precedenti all’assegnazione
• Vincolo di indisponibilità alla vendita per 3 anni dalla data di assegnazione
• L’operazione avviene nel 2002 ed è ripetibile nel 2003.

Finanziamenti al personale

La materia per la prima volta è stata definita in un accordo sindacale, con i seguenti miglioramenti:

• Mutuo 1^a casa tasso variabile: innalzamento della 1° fascia a 200 milioni con decorrenza 1/6/2001
• Mutuo 1^a casa tasso variabile in essere: adeguamento ai nuovi limiti con decorrenza 1/7/2001
• Mutuo 2^a casa: aumento al 75% della percentuale finanziabile
• I mutui a condizioni clientela dei CFL saranno convertiti alle condizioni del personale all'atto della conferma, se corrispondenti alle regole del mutuo 1^a casa dipendenti
• Innalzamento della base fiduciaria per APC per elasticità di cassa a 5 milioni (compresi i CFL).
• Attivazione della copertura assicurativa, a carico del dipendente, per consentire il ricorso all'APC e al piano di rientro, negli attuali limiti, al personale che non può mettere a garanzia il TFR.

Le Segreterie di Coordinamento San Paolo Imi
FABI – FALCRI – FIBA/CISL – FISAC/CGIL – UIL.CA - 
SINDIRIGENTICREDITO - SINFUB

Torino, 31 maggio 2001