INCONTRO CON L'AZIENDA DELL'11 MARZO

L’11 marzo si è tenuto un incontro sui risultati del sistema incentivante del 2001 e sul piano incentivi per il 2002.

 
RISULTATI SISTEMA INCENTIVANTE 2001

I risultati sul sistema incentivante della rete per il 2001 sono pesantemente condizionati dal calo del Risultato di gestione.
La proiezione sui dati di Novembre 2001 prevederebbe:

Da questi risultati deriva che solamente circa 100 filiali hanno raggiunto l'obiettivo del 95% del risultato di gestione, condizione per l'erogazione della quota base di un milione prevista dal CIA.
Questi incentivi comportano una erogazione pari a circa 36 milioni di Euro, rispetto ai 57/58 milioni stanziati per il 2001.
Nonostante l'evidente motivazione esterna del mancato raggiungimento degli obiettivi, l'Azienda ha respinto qualsiasi ipotesi di modifica della soglia di accesso agli incentivi.
Piuttosto che erogare premi a fronte di risultati non raggiunti, ha "rimesso in palio" una parte della cifra non erogata (8 milioni di Euro) per un’iniziativa incentivante relativa ai primi 5 mesi del 2002. Poiché i criteri utilizzati per l'erogazione sono relativi al sistema del 2002, su questo torniamo più avanti.

SISTEMA INCENTIVANTE 2002

Il sistema incentivante 2002 per la rete, rispettando gli impegni assunti dall'Azienda in sede di rinnovo del CIA a seguito della battaglia sindacale contro il Contest, rivoluziona il precedente, abolendo la famigerata "griglia" che incrociava valutazione, fascia professionale e risultati, semplificando le astruse formule sui budget individuali, affermando il "gioco di squadra" e frenando sulla competizione interna.
Ndr: i deludenti risultati del 2001 (tanto in termini assoluti che in termini relativi, sia rispetto agli anni passati sia rispetto alla concorrenza) non potevano offrire miglior prova dell'inutilità di incentivi basati sulla competizione interna.

Il piano incentivi della rete si basa su 4 obiettivi/parametri, ciascuno dei quali produce un premio erogato in modo sostanzialmente indipendente dall'erogazione degli altri.
I quattro obiettivi sono:

• Risultato di gestione
• Comportamenti (cioè valutazione)
• Obiettivi operativi
• Sinergie tra filiali privati/poe e filiali imprese.

Risultato di gestione
Questo incentivo è erogato a tutto il personale del punto operativo.
E’ calcolato con una progressione lineare, senza coefficienti di penalizzazione o di enfatizzazione, in relazione alla percentuale di raggiungimento del budget, con minimo 80% e massimo 200% del budget.
Viene ripartito tra il personale della filiale in modo differenziato esclusivamente in base alla figura professionale, a partire da 500 Euro in caso di budget raggiunto al 100% (400 Euro nel caso dell’80%).
Poiché il Cia prevede che la quota minima erogata a tutto il personale pari a lire1.000.000 sia indicizzato ogni anno all’entità dello stanziamento stabilito per il piano incentivi nel suo complesso, il dato di 500 Euro può essere in questo momento solo indicativo. L’Azienda fornirà ai primi di aprile il dato preciso.

Comportamenti
E' la quota erogata sulla base del giudizio sui comportamenti commerciali e gestionali espressi, che fa parte della valutazione complessiva. Poiché la scheda di valutazione deve essere rivista quest'anno, come da impegni del CIA (previsto un incontro nel mese di aprile), in questa fase sono stati espressi dei concetti che dovranno essere tradotti in pratica successivamente.
L’erogazione del premio è previsto in caso di eccellenza nella valutazione dei comportamenti, e in misura ridotta in caso di giudizio inferiore. Valutazioni insufficienti, come l’attuale "negativo" o "positivo con quattro giudizi 1", comportano anche l’esclusione dall’erogazione degli altri incentivi (Risultato di gestione e Obiettivi operativi).
Questo premio non è collegato in alcun modo al raggiungimento di risultati di gestione od operativi (se non sotto l'aspetto gestionale: se hai sempre risultati negativi è difficile mantenere l'eccellenza).

Risultati operativi
E' la quota erogata sulla base dei risultati raggiunti in ciascun settore di attività: filiali privati e POE e filiali imprese oppure rispettivi moduli nelle filiali ancora "universali".

• Filiali privati e POE:

Il premio viene calcolato su AFI, risparmio gestito e collocazione prodotti, in base alla logica "un tanto al pezzo" (sono cioè previsti degli incentivi unitari per flussi e numero prodotti venduti):

• per i gestori con portafoglio, in base alle performance relative al proprio portafoglio;
• per i gestori senza portafoglio e gli addetti transazionali, il premio viene calcolato in base alle performance relative ai clienti non portafogliati (i cosiddetti "clienti in monte") più una quota aggiuntiva pari al 25% della somma dei premi spettanti ai gestori con portafoglio, e viene ripartito pro capite;

per i direttori e i responsabili di moduli privati e transazionale, in proporzione ai risultati medi pro capite di filiale o modulo e non al risultato del proprio portafoglio: viene privilegiato l’aspetto gestionale rispetto a quello commerciale (è più importante coordinare bene il gruppo che dedicarsi ad un megaportafoglio).

L’erogazione, entro un minimo ed un massimo procapite, è piena in caso di raggiungimento del budget sul Risultato di gestione, in proporzione in caso di risultato tra l’80% ed il 100%, al 50% se non è stato raggiunto l’80%.

Diversamente dagli altri incentivi che sono annuali, questo obiettivo può avere una tempistica infrannuale. Quest’anno è prevista una incentivazione sugli obiettivi operativi dei primi 5 mesi, con pagamento del premio a luglio (su questo torniamo più avanti).

• Filiali imprese(mercato imprese):

Gli incentivi sono collegati al raggiungimento di obiettivi sulla giacenza media degli impieghi a breve ed erogazioni MLT, con una logica più tradizionale (80% e 200% come soglie minima e massima). Vengono ripartiti tra tutti gli addetti in modo differenziato in base alla figura professionale.

Sinergie tra Filiali privati/poe e Filiali Imprese
Questo incentivo è riservato ai soli direttori, ma potenzialmente potrebbe in futuro estendersi agli altri componenti della filiale. E' un fortissimo messaggio operativo che tende ad incentivare comportamenti sinergici e non concorrenziali tra le filiali.
Una quota del premio per il Direttore della filiale imprese dipenderà dal raggiungimento del budget di risultato di gestione delle filiali privati e poe di riferimento; analogamente una quota del premio per il Direttore della filiale privati/poe dipenderà dai risultati della filiale imprese collegata.

SISTEMA INCENTIVANTE DEI PRIMI MESI DEL 2002

Come abbiamo visto all’inizio, è stata prevista un iniziativa di incentivazione per il personale maggiormente penalizzato per i risultati sugli incentivi del 2001.
L’incentivazione è su Obiettivi operativi dei primi 5 mesi dell'anno (calcolati e ripartiti come sopra esposto) e riguarda il personale delle filiali privati e poe e i direttori e gli addetti moduli privati e poe e transazionale nelle filiali miste.
Il premio, che non è subordinato al raggiungimento degli obiettivi di Risultato gestito della filiale, viene pagato da un importo minimo di 200 Euro e sino ad un importo massimo di 10.000 Euro nel mese di Luglio 2002.
L’Azienda non è stata in grado ancora di dirci come influirà la valutazione rispetto all’erogazione di questo premio.

CONSIDERAZIONI

• Sul sistema incentivante 2001, ribadiamo il nostro giudizio negativo sulla indisponibilità a riconsiderare dei budget che le evoluzioni di mercato hanno reso assolutamente velleitari ed irraggiungibili: questa posizione aziendale rende ancor più motivata la richiesta sindacale di mantenere il rapporto di 1 a 2 per l’opzione tra premio di produttività ed azioni, pur in presenza di un risultato di bilancio inferiore alle attese (che però non ha impedito una distribuzione di dividendo agli azionisti pari a quello dell'anno passato).
• Sull’evoluzione del sistema incentivante 2002 diamo una prima valutazione positiva per:
• definitivo abbandono di gare interne (contest top 20 per direttori e top 100 per gestori residui del passato nel 2001),
• coinvolgimento dell'intera compagine non solo con la soglia minima a fronte di risultato di gestione, ma anche pro quota per i risultati operativi,
• affermazione di un modello di rete di vendita in cui i diversi canali sono complementari e non concorrenziali tra loro,
• maggiore semplicità e chiarezza che individua la responsabilità del valutatore sui comportamenti e collega il salario incentivante alla figura professionale, eliminando la gestione discrezionale relativa alle "fasce" del sistema precedente.

Quelle esposte dall'Azienda oggi sono linee evolutive che si dovranno tradurre in un piano incentivi più dettagliato (a partire dal montante complessivo stanziato, dal peso della ripartizione sui quattro obiettivi, nonché da quello tra le figure professionali) che ci permetta una valutazione più compiuta.
La lotta condotta dal Sindacato insieme ai lavoratori, attraverso scioperi, produzione e diffusioni di documenti e volantini, divisioni volontarie tra i colleghi di premi individuali, ha prodotto dei risultati.
I "pasdaran" dell'esasperata competizione interna tra i colleghi delle diverse zone della filiale, tra i gestori, tra le filiali, tra le diverse reti di vendita hanno subito una battuta d'arresto.
I nostri valori del gioco di squadra e della cooperazione tra le diverse funzioni della banca e tra le diverse reti di vendita vengono questa volta riaffermati.

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Abbiamo richiesto all’azienda incontri specifici, oltre al completamento dell’informativa sul sistema incentivante compreso quello dei servizi centrali, su:

• formazione: verifica degli impegni assunti nel CIA
• organici: recuperi dei sevizi centrali, assunzioni e relative assegnazioni territoriali
• inquadramenti: gestori e consulenti con adibizione post 21/05/01, figure specialistiche nei servizi centrali.

Torino, 12/3/02

La Segreteria di Coordinamento FISAC/CGIL
SanPaolo Imi