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 CONTRATTO INTEGRATIVO

Riproposte dal sindacato le linee portanti della piattaforma

Dopo le due sessioni di incontri in cui l’azienda ha presentato le sue posizioni sull’integrativo, il 28 febbraio il Sindacato ha illustrato le proprie valutazioni e proposte in risposta alle ipotesi aziendali.

CONTRATTAZIONE DI GRUPPO

La definizione di un protocollo d’intesa sulla contrattazione di gruppo è condizione irrinunciabile per definire un’ipotesi d'accordo sull’intero CIA.

Il protocollo deve contenere precise garanzie per i dipendenti SanPaolo Imi:

• In caso di scorporo o cessione di ramo d'azienda a società che restano all'interno del gruppo, le garanzie devono riguardare: occupazione, mobilità, salario, previdenza, assistenza, finanziamenti,ecc.
• In caso di cessione a società che sono al di fuori del gruppo (ad es. cessione di filiali a banche diverse): la possibilità per il lavoratore di esercitare il diritto d'opzione tra il rientro nell’azienda di provenienza e l’assunzione presso la nuova azienda.

 
FIGURE PROFESSIONALI

 Una nuova previsione di inquadramenti, basata sul nuovo modello di filiale, che sia sostitutiva della precedente, è condizionata dal soddisfacimento delle seguenti richieste:

Direttori:

Abbiamo richiesto:

• Inquadramenti più elevati in funzione dei volumi e delle facoltà attribuite
• La  distinzione per le diverse tipologie di filiali: Centri Imprese, filiali Privati, Privati e POE
• La previsione minima del Quadro Direttivo di 2° livello
• La previsione del Direttore per le filiali leggere e gli sportelli

Vicari:

Abbiamo ribadito la richiesta contenuta in piattaforma di individuazione preventiva di figure vicarie dei direttori e dei responsabili gerarchici a cui erogare automaticamente l'Indennità di Grado Superiore in caso di assenza del titolare.

 Filiale retail:

• Responsabile Modulo Privati: definizione di precisi riferimenti al numero degli addetti e ai volumi per l’inquadramento a Quadro Direttivo di 3° livello.

• Consulente personale: individuazione della soglia di inquadramento sulla base dell’entità del portafoglio, senza riferimento a facoltà per l’inquadramento a Quadro Direttivo di 1° livello. Previsione di Quadro Direttivo di 2°livello in caso di consulente prevalentemente Private.

• Gestore privati: abbiamo ribadito che i clienti mass e residual devono essere gestiti in squadra; se l’azienda mantenesse la previsione del “gestore con portafoglio”, questi deve essere inquadrato 3^ Area 4° Livello. Per il gestore senza portafoglio deve essere certo l'inserimento nel percorso professionale finalizzato all’inquadramento superiore.

• Gestore POE: la richiesta è Quadro Direttivo di 1°livello. Con facoltà: Quadro Direttivo di 2° livello.

• Responsabile Modulo Transazionale: definizione di precisi riferimenti al numero degli addetti per l’inquadramento a Quadro Direttivo di 1° livello; previsione di Quadro Direttivo di 2° livello in presenza di facoltà o al superamento di soglie numeriche di addetti.

• Mutui privati: previsione di "consulente di prodotto" con Quadro Direttivo di 1° livello in presenza di volumi significativi o situazioni complesse.

 Filiale imprese:

• Capo team: definizione di precisi riferimenti al numero degli addetti e alle facoltà per l’inquadramento a Quadro Direttivo di 3°livello.

• Gestore imprese: Quadro Direttivo di 2°livello

• Addetto imprese: inserimento nel percorso professionale finalizzato all’inquadramento superiore

• Consulente di prodotto: Quadro Direttivo di 2°livello, con definizione del concetto di “filiale complessa” che lo prevede

• Responsabile Back office: definizione di precisi riferimenti al numero degli addetti per l’inquadramento a Quadro Direttivo di 1°livello; Quadro Direttivo di 2° livello in presenza di facoltà o al superamento di soglie numeriche di addetti

 Private banking:

• Gestore Private: Quadro Direttivo 3° livello in considerazione del volume del portafoglio.

Per quanto riguarda gli Enti centrali è necessario:

• Disporre delle esemplificazioni che "traducano" le generiche definizioni aziendali di attività “rilevanti” e “significative”
• Prevedere il 2° livello di riporto per i settori di produzione/amministrativi
• Mantenere le previsioni di Quadro Direttivo di 2° livello per il responsabile di uffici con 9 addetti e di Quadro Direttivo di 1° livello per il 1° collaboratore di uffici con 11 addetti
• Individuare ruoli chiave per le alte professionalità
• Prevedere per gli "specialisti Monte Pegni, Aree e Enti Centrali" l'inquadramento minimo previsto in piattaforma con percorso professionale collegato alle facoltà
• Help desk : cambio mansioni dopo due anni e percorso professionale
• Banca telefonica: abbiamo riproposto il percorso professionale

Abbiamo considerato irricevibile la richiesta di abolizione dell’art.7 del CIA (percorsi dei programmatori) a fronte di una esclusiva discrezionalità aziendale.

 Procedura quadri direttivi:

• Richiesta di quadro direttivo di 4° livello per i funzionari promossi prima dell’1/1/99

• Le nuove promozioni a quadro direttivo devono prevedere incrementi economici senza assorbimento delle voci retributive già percepite.

FORMAZIONE

Abbiamo richiesto che il piano di formazione sia coerente con i piani di sviluppo professionale.

Inoltre:

• Occorre prevedere un sistema che non demandi all'iniziativa dei direttori o dei capi servizio la realizzazione del percorso formativo, per garantire a tutti la certezza della fruizione

• Occorre garantire a tutti la quota di formazione prevista dal CCNL (con particolare riguardo agli addetti alle attività transazionali e amministrative e per le anzianità medio alte)

• La formazione fruita deve essere costantemente monitorata con specifica indicazione in busta paga.

• La formazione effettuata, con eventuale certificazione di quella fuori orario, deve entrare nella scheda di valutazione in quanto attestazione di competenze acquisite

VALUTAZIONE

La valutazione, oltre a essere un criterio per la differenziazione del premio collegato ad obiettivi collettivi,  deve diventare l'elemento base per lo sviluppo del percorso professionale.
Per queste ragioni, abbiamo richiesto che venga garantita la massima omogeneità e trasparenza.
L'omogeneità si realizza con una scheda valutativa molto analitica che comprenda la valutazione dei comportamenti espressi , dei risultati raggiunti, della formazione fruita, delle conoscenze acquisite, delle capacità dimostrate e delle attitudini. Tutto questo presuppone una accurata formazione dei gestori delle risorse.
La trasparenza si realizza con la comunicazione annuale ai singoli della valutazione e della collocazione nell'ambito del percorso professionale, con possibilità, in caso di non condivisione della stessa, di colloquio con assistenza sindacale.

SISTEMA INCENTIVANTE

L'intesa su questo capitolo presuppone una soluzione che riguardi tutto il personale e che comporti un corretto equilibrio tra incentivi/obiettivi individuali e incentivi/obiettivi di squadra.

Per tutto il personale significa la definizione per il 2001 di un sistema incentivante degli Enti centrali, senza ulteriori rinvii.
Per i servizi per i quali non sarà possibile individuare obiettivi di settore e per il tempo necessario per individuarli, possiamo considerare gli enti centrali come il back office di una filiale virtuale rappresentata dalla rete filiali e quindi considerare gli obiettivi della rete nel suo complesso in analogia a quello che avviene ora per il personale dell'Area.

 L'equilibrio può essere raggiunto attraverso un sistema che preveda:

• Un premio minimo di 1.000.000 in caso di raggiungimento degli obiettivi di filiale

• I premi di squadra e di filiale sono poi ripartiti sulla base della valutazione e del ruolo ricoperto

• Incremento dei premi individuali al raggiungimento degli obiettivi collettivi

 ORARIO

Sul capitolo riproponiamo le richieste su flessibilità, quadri direttivi e part time.

NORMATIVA

Abbiamo respinto le richieste aziendali di certificazione della malattia a partire dal 1° giorno e di cancellazione delle liste di trasferimento.
Abbiamo riproposto le richieste della piattaforma su missioni, permessi, assegni, provvidenze e finanziamenti.

SALUTE E SICUREZZA

Abbiamo dichiarato inaccettabile la trasformazione della commissione in osservatorio e abbiamo riproposto i contenuti della piattaforma.

SALARIO

 Assegni integrativi del CU/Q: riconferma delle attuali previsioni con disponibilità a rivedere gli scatti su base  triennale, confermando il montante complessivo
Automatismo:  mantenimento dei 27 anni per il trattamento economico del CU
Cassa assistenza e Previdenza: riproposizione delle richieste della piattaforma.
Azioni: confermare il rapporto previsto 1 a 4, con disponibilità ad individuare sul VAP anziché sul premio parte fissa la contropartita. Se la decorrenza fosse 2002, richiediamo comunque la rivalutazione del VAP 2001, per il quale il riferimento sono i gradi in essere nel 2000 e il bilancio consolidato.

L’Azienda ha dichiarato la propria disponibilità a riprendere la trattativa la prossima settimana.

Torino, 28 febbraio 2001

Le Segreterie di Coordinamento
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