FISAC-CGIL   Sanpaolo Imi

GUIDA PER I NEO-ASSUNTI A CONTRATTO FORMAZIONE LAVORO

Ebbene sì, dopo attese più o meno lunghe e un prova di selezione decisamente impegnativa, ce l'hai fatta! Sei stato assunto al Sanpaolo Imi. Si tratta certamente di una soddisfazione, soprattutto se questa è la tua prima esperienza lavorativa.

La FISAC/CGIL vuole darti il suo benvenuto e fornirti un primo strumento di conoscenza del nuovo mondo di cui sei entrato a far parte, offrendoti questo manuale.

Si tratta di una pubblicazione pensata appositamente per i colleghi neo assunti, con una veste scherzosa, ma dal contenuto estremamente serio e importante. E anzi proprio per l'importanza dei contenuti abbiamo pensato di presentarci a te anche attraverso il linguaggio dei fumetti, per poter scalfire l'immagine burocratica e monolitica che spesso si ha del sindacato. Un'immagine che è molto lontana dalla realtà della Fisac, un'associazione di lavoratori e lavoratrici profondamente democratica e partecipativa.

In questo manuale potrai trovare, in forma organica e leggibile, tutte le principali norme che regolano il tuo rapporto di lavoro e gli aspetti a esso connessi: dall'Orario alle Ferie, dalla Busta Paga al Circolo ricreativo. Molte altre norme sono state invece omesse in quanto non di immediato interesse per te che sei stato appena assunto, ma qualora ti servisse saperne di più potrai immediatamente e tranquillamente rivol-gerti al delegato FISAC del tuo punto operativo, il quale ti fornirà tutti i dati di cui hai bisogno.

Prima di addentrarci nella normativa, vorremmo fare alcune riflessioni sull’ambiente e sull'organizzazione che troverai.

In primo luogo occorre essere consapevoli che in un ambiente di lavoro come il nostro si viene facilmente a creare un meccanismo psicologico di iper responsabilizzazione. E' l'esasperazione della politica del “Siamo tutti nella stessa barca”. Potrà capitarti infatti di dover affrontare situazioni in cui ti verrà detto che il tal obiettivo dovrà comunque essere raggiunto, non importa se il personale è insufficiente, se non c'è tempo per la formazione, se non si possono fare pause e intervalli previsti, se bisogna fermarsi tutte le sere una o due ore.

Secondo la FISAC questa non è una corretta impostazione del rapporto di lavoro. Ciascuno di noi intende il suo lavoro come un'occasione di gratificazione, di crescita e di apprendimento, di attiva collaborazione per il raggiungimento degli obbiettivi aziendali, e non come una corsa ad ostacoli, o peggio come una continua sfida per il superamento di carenze strutturali. Il lavoro deve essere un'occasione di miglioramento della propria qualità della vita, e non di rinuncia alla propria dignità di persone e di individui.

Un'altra criticità è quella di presentare ai nuovi colleghi l’insieme delle norme contrattuali che regolano il rapporto di lavoro come una sorta di vincolo o pastoia alle loro possibilità di crescita professionale. Noi della FISAC riteniamo che non sia assolutamente così. Le regole, la certezza dei propri diritti così come dei propri doveri, l'esigibilità di un rapporto trasparente tra i diversi livelli gerarchici sono la base irrinunciabile non solo di una collaborazione corretta, ma soprattutto della possibilità di rendere oggettivo e realmente meritocratico ogni percorso professionale e di carriera.

Non è un caso infatti che la FISAC si sia a lungo battuta per conservare, come forma di assunzione per il personale impiegatizio al SanPaolo Imi, i metodi selettivi con regole certe e trasparenti. Solo in questo modo chi, come te, è realmente capace e meritevole ha potuto dimostrare quanto vale realmente, e non ha dovuto cedere il passo a chi, ad esempio, può vantare delle “conoscenze”.

La FISAC-CGIL, come abbiamo già detto all'inizio, ti propone questo manualetto affinché tu possa conoscere meglio il mondo in cui sei appena entrato.

La FISAC, il tuo sindacato se vorrai, metterà a tua disposizione conoscenze e capacità attraverso i suoi sindacalisti. Rivolgiti a loro con fiducia, e aiutali a svolgere sempre meglio il loro compito con suggerimenti, critiche, osservazioni e in ogni altra forma che tu ritenga più utile.

La Fisac è anche a tua disposizione ai numeri 011-5066411 (centralino), 011-5066440,

011-5066441, 011-5066442 (numeri diretti sindacalisti Sanpaolo Imi).

Sito internet: http://www.cgil.it/fisac.sanpaolo

e-mail: fisac.sanpaolo@arpnet.it

SOMMARIO:

PARTE PRIMA

1.1 BUSTA PAGA

1.2 BUONO PASTO O TICKET

1.3 PREMI ANNUI

1.4 CASSA ASSISTENZA

1.5 POLIZZA INFORTUNI EXTRA-PROFESSIONALI

1.6 PREVIDENZA

1.7 FINANZIAMENTI E CONDIZIONI AGEVOLATE

PARTE SECONDA

2.1 ORARIO

2.2 FERIE ANNUALI

2.3 PERMESSI EX FESTIVITA’ SOPPRESSE

2.4 PERMESSO FRAZIONATO (PFR)

2.5 PERMESSI E ASPETTATIVE

2.6 PERMESSI DI STUDIO

PARTE TERZA

3.1 ANZIANITA’ CONVENZIONALI

3.2 CIRCOLO RICREATIVO

3.3 DIMISSIONI

3.4 DIRITTI SINDACALI

3.5 GRAVIDANZA

3.6 INQUADRAMENTI E PROMOZIONI

3.7 MALATTIA

3.8 MATRIMONIO

3.9 SANZIONI DISCIPLINARI

3.10 TRASFERIMENTI A RICHIESTA

PARTE PRIMA

1.1 Busta Paga

Nozioni generali

A ciascun accredito a titolo di salario corrisponde un “foglio retribuzione” specifico.

Nella parte superiore del foglio retribuzione sono riportati i dati identificativi del dipendente: cognome e nome, matricola, luogo di lavoro, grado ricoperto, scatti di anzianità maturati, composizione del nucleo familiare ai fini delle relative detrazioni, nonché il codice fiscale e il numero di polizza INAIL.

Nella parte centrale sono indicate le voci retributive che costituiscono la retribuzione lorda mensile e le eventuali ritenute (ammortamento prestiti, quota associazioni sindacali, ecc.).

Nella parte inferiore sono infine riportati: il dettaglio delle ritenute contributive e fiscali a carico del lavoratore, i contributi a carico del datore di lavoro, l'importo netto in Lire e in Euro della retribuzione mensile, una serie di dati di carattere informativo, aggiornati alla fine del mese precedente, tra quali: il Trattamento di Fine Rapporto maturato, gli eventuali importi netti corrispondenti a contribuzioni spese locazioni, spese viaggio (per missioni e similari), la situazione di ferie, festività soppresse e permessi frazionati.

Ritenute contributive e fiscali

Le principali ritenute sono:

·        ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA SOCIALE (INPS)

o       fino a 66.324.000 8,89%

o       per la quota oltre 66.324.000 9,89%

·        ENPDEP (la prestazione consiste in un assegno in caso di morte del coniuge o di familiari a carico): 0,027%

·        CASSA ASSISTENZA AZIENDALE (i CFL possono iscriversi dal 1/1/2002): 0,70%.

Questa contribuzione va decurtata dello 0,50% versato dall'azienda per ogni dipendente.

IRPEF:

è calcolata sul reddito annuo, applicando i vari scaglioni di aliquota.

Per calcolare le ritenute su ciascuna busta paga sono applicati scaglioni mensili ottenuti dividendo per 12 gli scaglioni annui; poiché tuttavia l'IRPEF è annuale si effettua un conguaglio finale nella retribuzione di dicembre.

Riportiamo le aliquote per scaglione di reddito in vigore dall'1/1/2001:

SCAGLIONI REDDITO ANNUO

  ALIQUOTE IRPEF (*)

(*) Alle aliquote sopra indicate vanno aggiunte:

o       l’addizionale regionale pari a 0,90% del reddito annuo,

o       l'addizionale comunale che viene decisa dal comune di residenza e può andare da nessuna trattenuta fino ad un massimo dello 0,40% del reddito annuo.

Queste ritenute vengono effettuate in 11 rate a partire da gennaio dell'anno successivo a quello di riferimento.

Detrazioni in vigore dall'1/1/2001

Detrazioni per familiari a carico

Detrazioni per lavoro dipendente

(*) Le detrazioni di lavoro dipendente devono essere rapportate al periodo di lavoro nell'anno espresso in giorni (gennaio 31 giorni, febbraio 28, marzo 31, aprile 30, ecc.). L'anno deve intendersi composto da 365 giorni anche negli anni bisestili.

Retribuzione Mensile

Le competenze mensili sono corrisposte il 27 di ciascun mese (o ultimo giorno lavorativo precedente se il 27 non è lavorativo). Entro il 20 dicembre è corrisposta la 13^a mensilità (solitamente viene erogata il 13 dicembre).

I CFL sono inseriti al 1° livello retributivo della 3^a area professionale.

Le principali voci retributive (per tredici mensilità) sono:

Indennità

(per 12 mensilità)

Illustriamo le voci di indennità più ricorrenti:

Indennità di rischio

Per gli addetti allo sportello che effettuano esborsi e/o introiti di valori (ODS) e i cassieri

Lire 245.168

A tutti i punti operativi dell'Istituto viene applicata in via generalizzata l'indennità di rischio prevista dal CCNL per le piazze di l^a categoria (nella misura suindicata).

L'indennità di rischio è erogata per l'intera cifra anche ai lavoratori a part-time. In caso di malattia l'indennità di rischio continua ad essere corrisposta (fino al collocamento in aspettativa).

Al personale adibito saltuariamente alla cassa viene corrisposta mensilmente un’indennità pari al 50% dell'indennità piena più una cifra (c.d. pro rata) per ogni giorno di adibizione pari a 1/21 del rimanente 50%. L'indennità piena viene comunque riconosciuta al raggiungimento dei 5 giorni di adibizione nel mese, anche non consecutivi.

Maggiorazione indennità di rischio

In caso di adibizione giornaliera allo sportello con maneggio valori di durata superiore alle 5 ore, le relative misure mensili dell'indennità di rischio sono proporzionalmente maggiorate:

·        in caso di adibizione per 6 ore la maggiorazione è del 20% pari a Lire 49.034;

·        qualora la predetta adibizione sia superiore alle 6 ore giornaliere, l'indennità è maggiorata di un ulteriore 14%, pari a Lire 90.222 complessive.

Maggiorazione aziendale indennità di rischio

Nel caso di adibizione alla cassa per 6 ore e 30 minuti giornalieri viene erogata anche la maggiorazione aziendale di Lire 60.000 mensili (12.000 per giorno nel caso di adibizione nel mese per meno di 5 giorni di operatività).

Indennità concorso spese tranviarie

E' corrisposta ai lavoratori che prestino servizio nei centri suindicati con popolazione superiore ai 200.000 abitanti.

Indennità per lavoro in locali sotterranei

E' una indennità mensile di Lire 84.400 erogata al personale che è adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali, per oltre metà dell'altezza, al di sotto del livello stradale.

Indennità di turno

E' prevista una indennità giornaliera di Lire 6.750 erogata al personale il cui orario giornaliero termini dopo le 18,15 e prima delle 19,15.

Se l'orario giornaliero termina dopo le 19,15 l'indennità giornaliera diventa di Lire 7.900 e in questo caso compete anche la riduzione di un’ora dell'orario settimanale.

1.2  Buono Pasto o Ticket

Il Buono Pasto, dal 1° settembre 2001, è di L. 10.000 per il personale a tempo pieno e di L. 8.000 per il part-time orizzontale (per il part time verticale viene erogato il ticket di L. 10.000 per i giorni lavorati).

I ticket sono erogati in via anticipata ad ogni fine mese: il numero dei buoni è pari al numero dei giorni lavorativi del mese successivo (considerando già le assenze previste) ridotto delle giornate di assenza del mese precedente.

1.3  Premi annui

I premi aziendali sono:

·        Bonus per prestazioni espresse e risultati conseguiti (salario incentivante) erogato al 31/5

·        Premio di produttività erogato al 27/6

Bonus per prestazioni espresse e risultati conseguiti (Salario Incentivante)

La definizione completa in busta paga è “Premio di rendimento–Bonus per prestazioni espresse e risultati conseguiti”. E' un'erogazione legata al conseguimento di risultati su base annua. L’azienda decide ogni anno il monte salariale da destinare al piano incentivi e gli obiettivi da raggiungere. Al raggiungimento degli obiettivi, il premio viene ripartito tra i singoli lavoratori in base sia alla funzione ricoperta (ruolo/squadra) che al livello di prestazione (valutazione). Per il 2001 si è stabilito che, in caso di raggiungimento dell’obiettivo generale attribuito alla filiale/Ente Centrale, l'importo da erogare non potrà essere inferiore a Lire 1.000.000 .

L'incentivo è erogato entro il 31 maggio ed è di competenza dell'anno precedente.

Non concorre alla determinazione del Trattamento di Fine Rapporto né al Fondo Pensioni Gruppo SanPaolo Imi.

Non viene riconosciuto al personale con giudizio sintetico di "negativo" o con giudizio “positivo” ma con 4 valutazioni analitiche posizionate al livello 1 (cfr. cap. Valutazione)

Il personale a CFL è inserito nei piani di incentivazione a partire dal mese in cui matura un anno di servizio; i premi derivanti dal sistema incentivante vengono riconosciuti a fronte della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Premio di Produttività

Viene erogato il 27 giugno ed è di competenza dell'anno precedente. Il premio è calcolato in base ai risultati di bilancio aziendali. E' quindi un premio per sua natura variabile. Non concorre alla determinazione del Trattamento di Fine Rapporto né al Fondo Pensioni Gruppo SanPaolo Imi.

Nel caso venga applicata nell’anno di riferimento una sanzione disciplinare (cfr. cap. 3.6 Sanzioni Disciplinari), il premio di produttività viene riconosciuto nelle seguenti misure:

·        erogazione al 50% in caso di biasimo scritto

·        erogazione al 25% in caso di riduzione della retribuzione

·        nessuna erogazione in caso di sospensione dal servizio.

Essendo la cifra variabile per definizione, riportiamo, a titolo puramente indicativo, le cifre erogate al SanPaolo Imi nel 2001:

1.4  Cassa Assistenza

Sino al 31/12/2001 per i colleghi CFL, poiché non sono iscritti alla Cassa di Assistenza SanPaolo Imi fino alla conferma a tempo indeterminato, viene stipulata al momento dell’assunzione una specifica POLIZZA ASSICURATIVA MALATTIA E INFORTUNI.

Dal 1.1.2002 tutti i CFL sono iscritti automaticamente alla Cassa di Assistenza SanPaolo Imi. Tuttavia, l’iscrizione di eventuali familiari potrà essere fatta solo al momento della conferma a tempo indeterminato.

Nella tabella seguente sono sintetizzate le principali prestazioni della Cassa Assistenza:

1.5         POLIZZA INFORTUNI EXTRA-PROFESSIONALI

L’Azienda stipula per ogni lavoratore (dal 1.1.2002 anche per tutti i CFL) una polizza assicurativa per la copertura dei rischi derivanti da infortuni extra-professionali.

La polizza copre gli infortuni che si verificano al di fuori dell’attività lavorativa, compresi quelli occorsi durante l’intervallo di lavoro o gli infortuni “in itinere”, cioè nel percorso dall’abitazione al posto di lavoro e viceversa (la polizza non copre gli infortuni sul lavoro, in quanto sono soggetti alla copertura INAIL, che è l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, ed è a carico delle aziende).

La polizza non rimborsa spese mediche (ricordiamo che potete presentare queste spese per il rimborso alla Cassa Assistenza), ma eroga un’indennità di Lit 180.000.000 in caso di infortunio con conseguenza la morte o l’invalidità permanente al 100%.

Nel caso di invalidità permanente inferiore al 100%, l’indennità erogata è collegata percentualmente ai gradi di invalidità accertata: ad esempio, in caso di infortunio con conseguenza un’invalidità del 40%, viene liquidata una somma pari al 55% di Lit 180.000.000 (per tutte le percentuali rinviamo alle condizioni di polizza). Non è prevista alcuna liquidazione per invalidità inferiori al 3%.

La denuncia dell’infortunio deve essere fatta nel più breve tempo possibile, al massimo entro 3 giorni dall’infortunio o dal momento in cui l’interessato ne abbia avuta la possibilità. In caso di morte, gli eredi devono avvisare la compagnia assicuratrice entro 3 giorni dall’evento.

1.6         Previdenza

Previdenza generale (INPS)

Gli assunti  a CFL sono, come gli altri colleghi a tempo indeterminato, iscritti all’INPS, cioè all’Istituto Nazionale per la Previdenza sociale di cui fanno obbligatoriamente parte tutti i lavoratori dipendenti.

All’Inps confluiscono i contributi previdenziali dell’azienda e del lavoratore (vedi il dettaglio delle ritenute nel capitolo busta paga).

I contributi del lavoratore non costituiscono retribuzione imponibile, cioè sulla percentuale versata non si pagano le tasse.

Gli anni trascorsi a CFL costituiscono anni di anzianità di servizio utile ai fini pensionistici anche se non c’è la conferma (non ti preoccupare: è assolutamente un’ipotesi remota).

Già dopo la prima settimana di lavoro è possibile richiedere all’INPS il riscatto del periodo legale di laurea, ed è comunque consigliabile farlo al più presto.

L’onere è solitamente molto consistente, ma la decisione definitiva può essere presa al momento della comunicazione che può arrivare anche tra qualche anno.

La procedura è semplicissima, basta inoltrare l’apposito modulo all’INPS di zona. L’inoltro può avvenire anche attraverso l’azienda (Ufficio retribuzioni, via Lugaro).

Il modulo è distribuito dall’INPS stessa, ma può anche essere richiesto a noi.

Previdenza Complementare

L’iscrizione al Fondo Pensioni Gruppo SanPaolo Imi è possibile solo al momento della conferma a Tempo Indeterminato.

1.7  Finanziamenti e Condizioni agevolate

I colleghi CFL, per tutta la durata del loro contratto, possono accedere all’apertura di credito per elasticità di cassa per l’importo di Lire 5.000.000.

Gli eventuali mutui fondiari stipulati durante il periodo a CFL, alle condizioni della clientela ordinaria, saranno automaticamente adeguati al momento della conferma alle condizioni in essere per il personale a Tempo Indeterminato. E’ importante sapere che i mutui adeguati automaticamente possono essere solo quelli con i requisiti richiesti dalla normativa aziendale per i mutui al personale (per esempio definizione di prima casa) e perciò è utile informarsi prima di richiedere il mutuo clientela per non rischiare poi dopo la conferma di non poter usufruire delle condizioni agevolate.

E’ prevista, inoltre, una particolare convenzione da applicare ai conti già in essere o successivamente aperti a favore di familiari.

PARTE SECONDA

2.1  Orario

L'orario di lavoro è il tema che forse più di ogni altro presenta difficoltà di esposizione organica a causa del sovrapporsi e integrarsi di norme che regolano numerose specificità, le quali tuttavia toccano un numero ridotto di colleghi. Abbiamo pertanto ritenuto opportuno raggruppare in alcune note schematiche, le norme generali che regolano l'orario e che riguardano la totalità dei dipendenti, con l'esclusione dei Quadri Direttivi.

Orario di lavoro settimanale

L’orario di lavoro normalmente previsto è di 37 ore e 30 minuti, ma con il nuovo CCNL è stata introdotta una riduzione di 30 minuti dell'orario di lavoro settimanale, pari a 23 ore all'anno.

Per i turnisti, l’orario di lavoro è di 36 ore oppure di 37 ore con 11 ore annue di riduzione d’orario.

Per il primo anno di lavoro le 23 ore di riduzione d’orario vengono conteggiate in proporzione ai mesi intercorrenti tra la data di assunzione e il 31/12, computando come mese intero l'eventuale frazione.

Ogni lavoratore sceglierà la collocazione della propria riduzione di orario tra le seguenti opzioni:

·        riduzione di 30 minuti in un'unica giornata della settimana

·        riduzione di 15 minuti in due giornate della settimana

·        accantonamento di 23 ore di riduzione annua nella Banca delle Ore (vedi paragrafo specifico).

Per le prime due opzioni, il collega deve indicare subito il giorno o i 2 giorni scelti e la collocazione della riduzione di orario. L'Azienda dovrà confermare al singolo lavoratore l'accoglimento di queste opzioni, compatibilmente con le esigenze operative della filiale o dell’ufficio. Non c'è la possibilità di modificare in corso d'anno la scelta effettuata.

Intervallo meridiano

La durata dell’intervallo è di regola un'ora.

L'intervallo può essere attuato (anche mediante turni) con inizio non prima delle 12,00 e non dopo le 14,40.

Il personale può ottenere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di effettuare in via continuativa un intervallo di 30 minuti, in deroga a quanto praticato nella filiale o nell’ ufficio.

Spostamenti di orario a richiesta del lavoratore

Il personale può ottenere, compatibilmente con le esigenze di servizio, uno spostamento continuativo del proprio l'orario di entrata e di uscita nei limiti seguenti:

ø           15 minuti in anticipo o posticipo rispetto all'orario della filiale/ente centrale

ø           30 minuti solo in posticipo.

Elasticità di orario a richiesta del lavoratore

Il personale può ottenere, compatibilmente con le esigenze di servizio, un’elasticità di orario di entrata e di uscita posticipato nell’ambito di 45 minuti rispetto all'orario della filiale/ente centrale di appartenenza. L’elasticità giornaliera effettivamente utilizzata può essere recuperata nella stessa giornata o in altri giorni, purché nella stessa settimana lavorativa, fermo restando il limite massimo di 9 ore e 30 minuti giornalieri. Nell’impossibilità, per qualsiasi motivo, di recuperare l’elasticità utilizzata, viene decurtata la banca delle ore o il permesso frazionato in essere e, se ciò non fosse possibile, viene addebitato in busta paga come permesso non retribuito.

Banca delle ore

I permessi, anche frazionabili nel limite di 15 minuti, per recuperare le ore di straordinario (vedi paragrafo specifico) e le 23 ore di riduzione dell’orario annuo inserite nella Banca delle Ore dovranno essere fatti entro 10 mesi dal momento dell'effettuazione dello straordinario (considerando il mese) e dal momento dell’inserimento delle 23 ore (salvo nell’anno di assunzione, il termine è quindi il 31/10), con le seguenti modalità:

·        nei 4 mesi successivi, previo accordo tra lavoratore e direzione

·        trascorsi i 4 mesi e comunque entro i 10 mesi, previo solo preavviso alla direzione di:

o       1 giorno lavorativo se il recupero è orario

o       5 giorni lavorativi se il recupero è di 1 o 2 giornate

o       10 giorni lavorativi se il recupero è superiore alle 2 giornate.

Il lavoratore può andare anche a "debito" della banca delle ore, previa intesa con l’azienda, utilizzando prima il permesso a cui dovrà corrispondere poi una correlativa prestazione aggiuntiva.

Lavoro Supplementare e Straordinario

Le prestazioni supplementari e straordinarie sono quelle che eccedono il normale orario di lavoro del singolo e vanno ovviamente autorizzate; il riscontro avviene con la firma dei colleghi su appositi moduli nonché mediante la rilevazione con il "badge", a cui il lavoratore che effettua lavoro straordinario è tenuto.

Le prestazioni lavorative straordinarie non possono eccedere per ogni soggetto:

·         2 ore giornaliere

·         10 ore settimanali

·        100 ore annue oltre le 50 ore annue di “Lavoro supplementare”

L'osservanza dei limiti viene controllata dalle Organizzazioni sindacali.

Le prime 50 ore di lavoro prestato oltre il normale orario giornaliero e settimanale sono definite “Lavoro supplementare” (che si riducono a 27 ore nel caso di collocazione della riduzione annua di orario nella banca ore) e vanno recuperate obbligatoriamente attraverso la Banca delle Ore.

Le ulteriori 100 ore sono invece lavoro straordinario

Solo per le prime 50 il lavoratore potrà scegliere come usufruirne e cioè tramite:

·         il recupero in banca delle ore

·         il pagamento con il trattamento economico specifico (vedi paragrafo seguente).

Le eventuali altre ore saranno comunque pagate.

Trattamento economico dello straordinario

Il lavoro straordinario è retribuito attraverso la maggiorazione della paga oraria:

Pause

Riportiamo qui di seguito le più comuni tipologie di pause:

Videoterminalisti:

·        addetti in via esclusiva ai videoterminali: una pausa di 15 minuti ogni due ore di adibizione continuativa

·        addetti in via prevalente e continuativa a videoterminali (almeno 4 ore al giorno): una pausa di 10 minuti ogni due ore di adibizione

Operatori di Sportello (ODS):

una pausa di 15 minuti durante l'orario di sportello.

Addetti Banca Telefonica:

una pausa di 15 minuti ogni 2 ore di adibizione.

2.2  Ferie annuali

La durata delle ferie è stabilita come segue:

·        durante l'anno di assunzione, tanti giorni quanto sono i mesi intercorrenti fra la data di assunzione e il 31 dicembre, computando come mese intero l'eventuale frazione di mese; gli assunti da legge 482 del 2/4/68 (solo invalidi) nel corso dell'anno di assunzione hanno diritto a 6 o 12 giorni, a seconda che abbiano preso servizio nel 1° o 2° semestre

·        da 1 a 5 anni di anzianità: 20 giorni lavorativi

·        con oltre 5 e fino a 10 anni di anzianità: 22 giorni lavorativi

·        con oltre 10 anni di anzianità di servizio: 25 giorni lavorativi

·        per i Quadri Direttivi 26 giorni lavorativi.

Tutti i lavoratori hanno diritto ad almeno 3 settimane di ferie nel periodo giugno/settembre, di cui minimo 2 consecutive.

Nella predisposizione dei turni ferie - fissati e confermati dai Capi Servizio o dalle Direzioni delle Filiali - compatibilmente con le esigenze di servizio, ferma restando la precedenza ai mutilati ed invalidi di cui alla legge n. 482 del 2/4/68, si tiene conto dei desideri dell'interessato in rapporto all'anzianità di servizio e alla situazione familiare.

Non è ammesso il cumulo delle ferie di 2 anni. In proposito si precisa che le ferie dell'anno in corso devono essere fruite entro il 31 marzo dell'anno successivo; se ciò non avvenisse si potrebbe verificare un’assegnazione d'ufficio entro il mese di giugno.

Se nel corso delle ferie il lavoratore si ammala, i relativi giorni di malattia generalmente non sono computati come ferie; ovviamente occorre comunicare tempestivamente all'Istituto l'insorgenza dello stato di infermità (vedi capitolo malattia).

Non è ammessa in alcun modo la rinuncia alle ferie.

Fatte salve le esigenze di servizio, le ferie saranno a richiesta frazionabili in mezze giornate. La"mezza" giornata è da intendersi come assenza effettuata per l'intera mattina o per l'intero pomeriggio. Nei prefestivi viene comunque considerato 1 giorno intero di ferie.

2.3  Permessi per festività soppresse

Il numero dei giorni di permesso derivanti dalla soppressione di alcune festività è determinato tenendo conto dei giorni ex-festivi che - anno per anno - cadono in giornate lavorative. Le festività soppresse sono: 19/3 S. Giuseppe, Ascensione (trentanovesimo giorno dopo Pasqua), Corpus Domini (sessantesimo giorno dopo Pasqua), 29/6 SS. Pietro e Paolo, 4/11 Festa delle Forze Armate.

Per la piazza di Roma il 29/6 SS. Pietro e Paolo è giornata festiva a tutti gli effetti. Per il 2001 spettano 4 giornate di permesso (3 per la piazza di Roma).

Queste giornate possono essere fruite entro il 31/12; nel caso non siano utilizzate nell'anno, sono automaticamente monetizzate con la retribuzione del mese di febbraio dell'anno successivo. Si consiglia, per evitare disguidi, di segnalare tempestivamente ai propri responsabili il periodo in cui si intende usufruire di tali permessi.

I permessi in oggetto possono essere utilizzati anche collegati a periodi di ferie o ad altri permessi (banca delle ore); non sono frazionabili in mezze giornate.

Ricordiamo che il diritto a fruire dei giorni di permesso sostitutivi si esercita solamente se nei giorni delle ex-festività spetta l'intero trattamento economico. Anche nell'anno di assunzione spettano tanti giorni di permesso quante sono le ex-festività comprese nel periodo lavorato. Esempio: assunto il l° ottobre spetta solo un giorno, corrispondente al 4 novembre.

2.4  Permesso frazionato (PFR)

Dal 1/1/2001 i lavoratori, con esclusione dei Quadri Direttivi, hanno diritto a 1 giorno di Permesso Frazionato (PFR). Tale giornata potrà essere utilizzata, inderogabilmente entro il 31/12, sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile nel limite minimo di un’ora e potrà essere collegata a periodi di ferie. Se non utilizzata nell'arco dell'anno, la giornata di PFR si perde e non verrà monetizzata.

Nel primo anno di lavoro il PFR viene conteggiato in proporzione ai mesi intercorrenti dalla data di assunzione e il 31/12, computando come mese intero l'eventuale frazione.

2.5  Permessi e Aspettative

Ø     Permessi Retribuiti

·        3 giorni per morte di parente stretto (coniuge, figli, genitori, fratelli, nipoti “ex filio” ed altri parenti purché conviventi);

·        1 giorno per morte altri congiunti (nonni, nipoti ex fratre, suoceri, cognati, zii).

     Nei permessi lutto sono compresi anche i casi che coinvolgono le famiglie"di fatto".

·        2 giorni per nascita figli;

·        1 giorno per trasloco

I Direttori di filiale e i Capi Servizio possono concedere a loro discrezione e, in presenza di una richiesta giustificata del personale, ulteriori permessi di un giorno; in caso di assoluta urgenza possono essere accordati anche permessi di durata superiore.

Permessi brevi, inferiori al giorno, possono essere concessi per specifiche e serie motivazioni, in particolare per testimonianze in cause penali, visite mediche, esami clinici, radiologici, fisioterapie, visite mediche di figli minorenni e altre analoghe esigenze.

Per tali permessi di solito è richiesta una documentazione che ne comprovi l'utilizzo effettivo; perciò occorre farsi rilasciare dalla struttura sanitaria, dal tribunale ecc... un’attestazione scritta che indichi l'ora in cui il lavoratore è stato impegnato; il permesso ovviamente deve comprendere anche i tempi di percorso.

Permessi retribuiti specifici sono previsti per i dipendenti del punto operativo, vittime di una rapina, salve le esigenze di polizia giudiziaria.

Ø     Permessi non retribuiti

Il personale, superato il periodo di prova ha diritto ad ottenere 5 giorni di permesso non retribuito all'anno, non frazionabili in ore.

Le richieste vanno presentate per iscritto al Dipartimento Risorse Umane e inoltrate tramite le direzioni locali. Tali giornate possono essere fruite compatibilmente con le esigenze di servizio e non possono essere collegate a periodi di ferie, mentre è possibile congiungerle a eventuali altri tipi di permessi (permessi festività soppresse, banca delle ore, malattia del bambino, permessi studio, ecc...) così come ad aspettative.

Oltre a questi permessi, è possibile ottenere ulteriori 5 giorni di permesso non retribuito all’anno, svincolati dalle esigenze di servizio (collegabili a periodi di ferie con l'esclusione del periodo giugno-settembre e 15 dicembre-15 gennaio), per assistenza figli tra i 3 e gli 8 anni in caso di malattia comprovata da idonea certificazione medica (rilasciata dal medico ASL o da quello privato).

Ricordiamo che questi permessi sono aggiuntivi a quelli previsti dalla legge sulla maternità (5 giorni di permesso per malattia dei figli tra i 3 e gli 8 anni, con certificato del medico ASL, per entrambi i genitori).

Ø     Aspettativa per motivi privati

Per il personale a CFL l’aspettativa viene concessa a discrezione aziendale.

Il personale può ottenere per gravi e dimostrati motivi personali e/o familiari un periodo di aspettativa, che non può superare nel quinquennio il limite massimo di un anno. La richiesta, motivata e corredata da opportuna documentazione, va inoltrata attraverso il responsabile del proprio punto operativo, di norma con almeno un mese di preavviso.

Il preavviso può non essere necessario, soprattutto nei casi più delicati; in questo caso occorre contattare, direttamente o tramite il proprio responsabile, eventualmente con l'ausilio del rappresentante sindacale, il D.R.U. per illustrare la particolare urgenza della situazione.

L'aspettativa comporta la perdita del trattamento economico e la riduzione dell'anzianità anche ai fini pensionistici.

2.6  Permessi di studio

Il personale che frequenti Università statali o private legalmente riconosciute, presso qualunque corso di laurea (comprese le lauree brevi) ha diritto a:

·        3 giorni di permesso retribuito per ogni singolo esame sostenuto;

·        8 giorni di permesso retribuito per la preparazione dell'esame di laurea;

I lavoratori studenti hanno diritto ad ottenere gli spostamenti d'orario previsti dal contratto (vedi cap. orario) e ad essere assegnati, se adibiti a turni continuativi, a turni che facilitino la frequenza e la preparazione degli esami.

PARTE TERZA

3.1              Anzianità convenzionali

Per anzianità convenzionali si intendono i periodi di anzianità di servizio non corrispondenti a effettivi periodi di lavoro, assegnati a fronte di determinate fattispecie. Questi “anni virtuali” sono validi solo ai fini degli scatti di anzianità, delle ferie e del comporto di malattia.

Al personale assunto a CFL entro il 31/12/2001 verranno riconosciute, dopo 4 anni dalla data di assunzione a CFL, le seguenti anzianità convenzionali:

Ø            3 anni a chi consegue una laurea di qualsiasi tipo , comprese le lauree brevi;

Ø            70% del servizio prestato presso un’azienda di credito di cui il SanPaolo Imi ha assunto la prosecuzione degli affari;

Ø            35% del servizio prestato presso un’altra azienda di credito;

Ø            1 anno per invalidi civili con percentuale di invalidità tra 34% e 50%;

Ø            2 anni per invalidi civili con percentuale di invalidità superiore al 50%.

Per gli assunti dopo il 1/1/2002 rimane solo l’anzianità convenzionale relativa al 70% del servizio prestato presso un’altra azienda di credito di cui il SanPaolo Imi ha assunto la prosecuzione degli affari.

3.2 Circolo Ricreativo

Il Circolo Ricreativo è un'associazione di fatto costituita dai dipendenti in servizio e in quiescenza del Gruppo Bancario SanPaolo Imi. La finalità del Circolo è la promozione di attività culturali, artistiche, sportive, turistiche e assistenziali o di ogni altra iniziativa che favorisca i momenti aggregativi e il miglioramento della qualità della vita e del tempo libero dei Soci.

Sono automaticamente iscritti, quali soci ordinari, tutti i di-pendenti in servizio e i pensionati, salvo revoca da parte del socio.

Per l'anno 2001 la quota di iscrizione è di Lire 10.000 per il socio ordinario e di Lire 15.000 per il socio con nucleo familiare (coniuge o convivente, figli e genitori conviventi).

L'attività del Circolo riguarda:

·        turismo

·        soggiorni estivi / estate ragazzi

·        convenzione AGIS (biglietti cinema)

·        convenzione ACI

·        polizza di assicurazione per i rischi derivanti dalla pratica di attività sportive (infortuni e r.c.)

·        convenzioni con centri di medicina dello sport

·        abbonamenti a periodici

·        convenzioni con centri sportivi ed iscrizioni a strutture sportive esterne

·        convenzione per acquisto libri e dischi/cd

·        convenzione con video club per noleggio di videocassette

·        abbonamenti a spettacoli teatrali, musicali, etc.

·        centro sportivo di Rivalta

Le Sezioni ed i Coordinamenti Territoriali sono il motore propulsivo del Circolo Ricreativo; in essi viene svolta la gran parte dell'attività e dei programmi.

Le attività e le iniziative del Circolo sono pubblicizzate in apposite Circolari, facilmente individuabili dal caratteristico colore verde, distribuite in tutti i Punti Operativi dell'Istituto. Ulteriori informazioni possono essere richieste ai delegati delle Sezioni e dei Coordinamenti Territoriali oppure direttamente alla Segreteria Operativa di Torino (Tel. 011/ 5554778‑4779‑4780).

Inoltre è stato recentemente attivato un sito internet completamente dedicato al Circolo Ricreativo in cui è possibile trovare, in tempo reale, tutto ciò che vi può interessare rispetto a iniziative, offerte, convenzioni, ecc.; l'indirizzo è:

http://www.circolosanpaoloimi.org

Per accedervi occorre digitare un nome utente e una password che in questa fase sono uguali e corrispondono alle iniziali del vostro cognome e nome (scritte in caratteri maiuscoli) seguite dal vostro numero di matricola.

3.3 Dimissioni

Il rapporto di lavoro può cessare ad iniziativa del lavoratore, che deve comunicarlo all'azienda per iscritto osservando un periodo di preavviso.

Il preavviso deve essere di 5 giorni lavorativi (per il personale a tempo indeterminato è di un mese di calendario) e durante tale periodo il lavoratore deve prestare effettivamente servizio; interrompono il preavviso le assenze di qualunque natura.

Il preavviso è norma stabilita a favore del datore di lavoro che perciò può, a richiesta dell'interessato o di propria iniziativa, consentire un periodo ridotto o annullarlo totalmente, così come può accordare l'effettuazione di ferie o altre tipologie dì assenze.

Per evitare contestazioni successive, così come è prevista la forma scritta per le dimissioni, è bene richiedere all'azienda la forma scritta per le deroghe eventualmente concordate.

Se il lavoratore non osserva il periodo di preavviso ha un nocumento economico sulle competenze di chiusura, compreso il trattamento di fine rapporto, pari alla decurtazione per ogni giorno di mancato preavviso.

L'azienda è tenuta su richiesta del lavoratore a rilasciare un certificato contenente l'indicazione del periodo in cui ha prestato servizio, le mansioni disimpegnate, nonché la causale di interruzione del rapporto di lavoro; questa disposizione è particolarmente importante nel caso di dimissioni volontarie perché è utile ai fini di un successivo avviamento al lavoro per escludere il sospetto di un licenziamento disciplinare.

Ricordiamo che le dimissioni della lavoratrice in maternità durante il primo anno di vita del bambino vanno convalidate dall'Ispettorato del Lavoro.

3.4  Diritti Sindacali

I lavoratori a CFL hanno diritto di aderire ad una Organizzazione Sindacale di propria scelta; hanno diritto di partecipazione alle assemblee nei limiti delle 10 ore annue previste per tutti gli altri lavoratori; hanno diritto di sciopero. L’esercizio di questi diritti non costituisce alcun pregiudizio rispetto alla conferma a Tempo Indeterminato.

3.5  Gravidanza e Cura del bambino - Aborto

L’aspettativa per maternità interrompe il periodo di CFL, con relativo spostamento del termine di scadenza del CFL.

Gravidanza – Aborto

î                    Comunicazione dello stato di gravidanza

Prima degli ultimi due mesi di gravidanza non esiste alcun obbligo di comunicare all’azienda il proprio stato di maternità, ma, come è ovvio, i diritti connessi al proprio stato non sono usufruibili senza una formale comunicazione al datore di lavoro.

La comunicazione consiste in un certificato medico redatto dallo specialista della ASL territorialmente competente in cui venga anche evidenziato il periodo di maternità in cui la collega si trova e la data presunta del parto.

E’ a tali date infatti che si farà riferimento per tutte le disposizioni di legge e contrattuali.

î                    Divieto di licenziamento e intrasferibilità

È vietato licenziare la lavoratrice incinta (salvo il caso di colpa grave) dall’inizio del periodo di gestazione e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento le dimissioni volontarie vanno convalidate dall’Ispettorato del Lavoro, e danno diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il licenziamento.

Dalla data di comunicazione dello stato di maternità fino all’inizio del periodo di astensione obbligatoria sono inamovibili dalla filiale o dal servizio di provenienza.

î                    Astensione obbligatoria

L’adibizione al lavoro delle donne è vietata:

a)      durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;

b)      durante il periodo intercorrente tra la data presunta e la data reale del parto;

c)      durante i tre mesi dopo il parto.

L’astensione obbligatoria può anche essere ripartita, a richiesta dell’interessata, in 1 mese prima e 4 dopo. Tale richiesta è subordinata al non utilizzo della maternità a rischio, alla certificazione della ASL e al parere favorevole del medico aziendale. La domanda va inoltrata alla Segreteria Amministrativa del D.R.U.

Nel caso di parto prematuro:

·        prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione l’evento si considera aborto e perciò malattia, non computabile ai fini del trattamento di comporto.

·        dopo del 180° giorno (compreso) l’evento è considerato parto a tutti gli effetti, quindi la lavoratrice usufruisce dell’intera astensione obbligatoria di 5 mesi, recuperando perciò dopo il parto il periodo “perso” a causa della nascita anticipata.

î                    Certificato comprovante Parto/Aborto

La lavoratrice deve produrre entro 15 gg dall’evento il certificato di assistenza al parto da cui risulti la data dell’evento. Analogamente in caso di aborto spontaneo.

In caso di aborto procurato la lavoratrice non è tenuta a tale certificazione e le certificazione fornite per giustificare l’assenza sono quelle ordinariamente inviate in caso di malattia con ricovero ospedaliero.

î                    Maternità a rischio

L’Ispettorato del Lavoro può disporre fino al periodo di astensione obbligatoria, per uno o più periodi l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza nei casi di gravi complicanze della gestazione.

La lavoratrice si deve recare dal ginecologo della ASL per farsi certificare la sua patologia, la connessione  con la gravidanza e l’impossibilità per questo di prestare il proprio lavoro quantificando una prognosi. La pratica si perfeziona con la convalida dell’Ispettorato del Lavoro.

Nell’attesa di completare l’iter burocratico la lavoratrice è coperta dal certificato del medico curante, godrà del trattamento per la malattia e dovrà sottostare alle limitazioni previste dalle fasce di reperibilità. Il periodo previsto dall’Ispettorato è rinnovabile fino all’inizio dell’astensione obbligatoria. Nell’astensione dal lavoro, di solito non inferiore al mese, la lavoratrice sarà retribuita al 100% senza avere alcuna limitazione di reperibilità.

Assistenza e cura del bambino

î                    Riassegnazione al rientro

Al rientro e fino al 1° anno di vita del bambino, le lavoratrici che rientrano dall’assenza per maternità hanno diritto ad essere rassegnate nello stessa filiale o Ente centrale (o punto operativo dello stesso comune).

Al rientro dalla maternità la lavoratrice ha diritto ad essere assegnata a mansioni analoghe a quelle ricoperte prima dell’assenza.

î                    Riposi giornalieri (detti permessi per allattamento)

Dopo il periodo di astensione obbligatoria e fino al compimento di un anno di vita del bambino la lavoratrice (o in alternativa il lavoratore padre) ha diritto a permessi giornalieri di 2 ore, anche cumulabili, per assistere il bambino. In caso di scelta di cumulo può usufruire dello spostamento dell’orario meridiano per collegare i permessi all’intervallo. La distribuzione dei permessi è scelta dalla lavoratrice secondo le sue esigenze e comunicata all’azienda.

î                    Astensione facoltativa - Congedi parentali

Per la cura e l’assistenza del bambino è previsto che la madre e il padre possano usufruire di 10 mesi complessivi  di aspettativa fino ad otto anni di vita del figlio. Il padre e la madre si devono dividere  questi 10 mesi, ma nessuno di loro può farne più di sei (il Contratto integrativo prevede poi per la sola lavoratrice  ulteriori tre mesi fino al compimento di tre anni di vita del bambino).

Tale aspettativa ha le seguenti caratteristiche:

·        è frazionabile in periodi, che la lavoratrice può indicare volta per volta

·        può avere inizio in qualsiasi momento dopo l’astensione obbligatoria e fino ad otto anni del bambino

·        è retribuita per i primi 6 mesi con un trattamento economico pari al 30% dell’ultimo goduto in servizio; per gli altri mesi non è retribuita

·        riduce proporzionalmente le ferie; i permessi per le festività soppresse sono ridotti se le giornate cadono nel periodo dell’aspettativa

·        non produce riduzione di anzianità neppure ai fini degli automatismi.

î                    Permessi per malattia del bambino

La malattia del bambino da tre mesi a tre anni dà diritto ad ottenere permessi non retribuiti, la cui concessione non è vincolata in alcun modo alle esigenze di servizio. Tali permessi non comportano perdita di anzianità ad alcun fine contrattuale, salvo una riduzione proporzionale delle ferie e della tredicesima mensilità. Quando si parla di malattia deve essere in corso una vera patologia (sia in fase acuta, sia nella situazione che può definirsi di convalescenza): non può essere considerata tale ogni generica necessità di assistenza o peggio ancora la semplice indicazione da parte del medico dell’esigenza di “far cambiare aria al bambino”.

Il certificato deve essere compilato dal pediatra della ASL, deve contenere la specificazione della diagnosi, anche presunta, e la chiara indicazione della prognosi.

L’azienda non può in alcun modo controllare lo stato di salute del bambino, né attraverso visite domiciliari, né tramite controlli ospedalieri. I permessi possono essere fruiti alternativamente dalla madre o dal padre.

Per i bambini tra i tre e gli otto anni i permessi non retribuiti di malattia, per la cui documentazione vale quanto detto sopra, sono limitati a complessivi 10 giorni. Anche questi permessi non comportano riduzione di anzianità e la trattenuta sullo stipendio è effettuata per giornate singole, e quindi non sono compresi sabato, domenica e festività infrasettimanali.

3.6 Inquadramenti

Gli assunti a CFL vengono inseriti al 1° livello retributivo della 3^a area professionale.

Il sistema delle aree professionali è fondato sul principio della fungibilità (cioè dell'interscambio delle mansioni) degli impiegati dell'area compresa tra il l° livello e il 4° livello retributivo. Le promozioni nell'area predetta, che sono ovviamente applicabili solo ai lavoratori a tempo indeterminato, sono effettuate per merito, per automatismo o per mansioni.

3.7 Malattia

Modalità di comunicazione all’Azienda

Lo stato di malattia va comunicato tempestivamente dal lavoratore per via telefonica al proprio responsabile gerarchico.

Per la malattia inferiore a tre giorni non va inviato certificato; se la malattia supera i tre giorni di prognosi, il certificato è dovuto e può essere redatto a partire dal quarto giorno. I giorni da conteggiare sono di calendario, perciò le giornate festive non si considerano se concludono o precedono il periodo di malattia; se sono invece comprese tra giorni feriali vanno conteggiate.

Il certificato è redatto solitamente su un modulo prestampato a due copie, una recante esclusivamente la prognosi, ed una con diagnosi e prognosi.

All'azienda va inviata con tempestività esclusivamente la parte del certificato con la sola indicazione della prognosi: il lavoratore ha infatti il diritto a non far conoscere all'azienda la propria malattia.

Il certificato non va inviato all'INPS, ma la copia con la diagnosi va tenuta in casa a disposizione del medico per il controllo domiciliare.

Nel caso di malattia (con prognosi almeno superiore a tre giorni) intervenuta in un periodo di ferie il lavoratore ha facoltà di interromperne la fruizione, comunicando all'azienda tempestivamente sia lo stato di malattia sia il domicilio per le visite di controllo, inviando poi nei tempi prescritti il certificato.

Controllo dello stato di malattia

La legge prevede che l'azienda possa controllare lo stato di malattia del lavoratore, attraverso visite domiciliari del medico dell'ASL o dell'INPS. Qualora il lavoratore risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per i primi 10 giorni di assenza e nella misura della metà per il periodo restante, esclusi quelli relativi al ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo.

La trattenuta è effettuata per i giorni di malattia già fruiti fino alla data della visita.

E' molto importante per i colleghi indicare i dati precisi del proprio domicilio (per "domicilio" si intende l'indirizzo comunicato all’azienda). Se il lavoratore per motivi inerenti alla propria malattia o per altre plausibili ragioni è costretto a trasferirsi (o si trova al momento della malattia) in luogo diverso dal proprio domicilio, deve tempestivamente comunicare la propria reperibilità alla filiale o al Servizio di appartenenza.

La legge ha disposto fasce di reperibilità così fissate: dalle ore 10 alle ore 12 e dalle 17 alle ore 19 tutti i giorni compresi sabato, domenica e festivi.

Eventuali autorizzazioni mediche a lasciare il proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità non sono utili e non vengono considerate come giustificato motivo dell'assenza. Si precisa inoltre che il lavoratore in stato di malattia già accertata, cioè confermata dal controllore, non è esonerato dal rispetto delle disposizioni sulle fasce orarie di reperibilità.

Motivi giustificativi dell’assenza al controllo

Oltreché nei casi di forza maggiore da provare documentalmente, si ritiene che il giustificato motivo di cui alle norme di legge possa essere così individuato:

·        concomitanza di visite, prestazioni ed accertamenti presso il proprio medico della ASL, presso laboratori, reparti di ospedali, medici specialisti. Il Personale è tenuto a fornire certificazione rilasciata dalle strutture in questione o dal medico con l'individuazione del giorno e dell'ora di effettuazione della visita, dell’impossibilità di fissarla in altro periodo della giornata non rientrante nelle fasce di reperibilità, nonché dell’urgenza della stessa.

·        situazione - da valutarsi di volta in volta da parte dell'azienda - che abbia reso imprescindibile e indifferibile la presenza personale dell'interessato altrove, per evitare gravi conseguenze per sé o per i componenti del suo nucleo familiare, anch'essa naturalmente supportata da idonea documentazione.

Comunicazione della sanzione

Acquisita dall'ASL la comunicazione dell'assenza del lavoratore, l'azienda richiederà formalmente agli interessati i motivi giustificativi dell'assenza. Se entro 10 giorni il lavoratore non darà giustificazioni, l'azienda applicherà la trattenuta della retribuzione, considerando l'interessato assente ingiustificato. Si precisa che la sanzione è esclusivamente economica e non prevede conseguenti ricadute sull'anzianità di servizio.

Comporto

Il lavoratore che abbia superato il periodo di prova, in stato di malattia o infortunio, ha diritto alla conservazione del posto e all'intero trattamento economico per un periodo che viene denominato "periodo di comporto".

Il comporto è diverso per anzianità di servizio; per i CFL il periodo di comporto è di 2 mesi.

Trascorso il periodo di comporto il personale può richiedere di essere collocato in aspettativa per un periodo massimo di un anno: per i CFL questa aspettativa non è un diritto ma la concessione è a discrezione aziendale.

3.8 MATRIMONIO

Il dipendente che contragga matrimonio ha diritto ad usufruire di una licenza matrimoniale, che consiste in 15 gg consecutivi di calendario, che si aggiungono alle ferie. La licenza matrimoniale può decorrere:

·         dal giorno del matrimonio se il matrimonio ha avuto luogo in un giorno feriale

·         dal primo giorno feriale utile se il matrimonio si è svolto in un giorno festivo o non lavorativo

·         da un giorno successivo, scelto dal dipendente ma comunque in un arco temporale ristretto, se per il giorno del matrimonio abbia usufruito di ferie, permessi festività, o altro.

3.9 SANZIONI DISCIPLINARI

I provvedimenti disciplinari a carico del personale per violazione di doveri o obblighi di servizio sono diversamente graduati rispetto alla gravità dell'evento. Le sanzioni si distinguono in:

·        biasimo scritto

·        riduzione della retribuzione (al massimo per 4 ore)

·        sospensione dal servizio (al massimo 10 giorni)

·        licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo.

Il nostro contratto integrativo prevede elenchi dettagliati di violazioni, comportamenti, irregolarità, ecc... che giustificano l'applicazione delle varie sanzioni. L’applicazione di una sanzione disciplinare, comporta la valutazione negativa e il mancato pagamento del salario incentivante (per il premio di produttività vedi capitolo specifico).

La contestazione degli addebiti deve essere fatta per iscritto all’interessato, il quale ha 10 giorni (15 per il licenziamento) al fine di produrre per iscritto le proprie controdeduzioni (trascorso il termine il provvedimento diviene comunque esecutivo). Il lavoratore può anche chiedere un colloquio al Direttore Generale o ad una Funzione da esso delegata (di solito il Dipartimento Risorse Umane); in tale colloquio l'interessato può farsi assistere da un rappresentante sindacale di sua fiducia.

3.10  Trasferimenti a richiesta

I lavoratori con meno di tre anni di anzianità possono presentare domanda di trasferimento: in questi casi sono redatte, seppur in via informale, delle graduatorie ordinate per anzianità di servizio.

Il rifiuto al trasferimento ad una qualunque delle piazze indicate comporta l'immediato decadimento da tutte le altre richieste.

Al compimento del terzo anno di servizio, il lavoratore deve ripresentare domanda di trasferimento, per essere inserito nelle graduatorie ufficiali di trasferimento, redatte secondo l’ordine di presentazione delle domande.