MATERNITA' & PATERNITA'
Diritti per tutti

Sommario:

• Gravidanza, comunicazione all’azienda
• Mansioni gravose
• Interruzione di gravidanza
• Certificato comprovante parto / aborto
• Maternità con complicazioni patologiche
• Corso di preparazione al parto
• Congedo di maternità
• Posticipo dell’inizio del congedo di maternità
• Parto prematuro
• Congedo di paternità
• Trattamento economico del congedo di maternità e paternità
• Congedi parentali della madre e del padre
• Trattamento economico dei congedi parentali
• Aspettativa aziendale
• Tabella riassuntiva
• Riposi orari
• Parto plurimo
• Ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo
• Malattia della figlia o del figlio
• Aspettativa
• Diritto alla conservazione del posto di lavoro
• Diritto al rientro nella stessa unità produttiva
• Diritto ad essere adibiti alla propria mansione
• Convalida delle dimissioni
• Congedi per i genitori adottivi o affidatari
• Modulistica

Gravidanza, comunicazione all’azienda

Prima degli ultimi due mesi di gravidanza non esiste alcun obbligo di comunicare all’azienda il proprio stato di maternità, ma, come è ovvio, i diritti connessi al proprio stato non sono usufruibili senza una formale comunicazione al datore di lavoro.

La comunicazione consiste in un certificato medico, redatto dallo specialista di fiducia, in cui venga anche evidenziato il periodo di maternità in cui la collega si trova e la data presunta del parto. E’ a tali date infatti che si farà riferimento per tutte le disposizioni di legge e contrattuali. 

Mansioni gravose ^{nota 1}

La lavoratrice in stato di gravidanza può chiedere, con certificazione medica idonea, di essere adibita ad altre mansioni con le modalità e nei casi sottoelencati:

• dall’inizio della maternità per mansioni di particolare gravosità o che comportano una posizione c.d. ortostatica (lo stare ferma in piedi)
• dall’inizio della maternità per l’utilizzo in via esclusiva del VDT (l’uso cioè per tutto l’orario di lavoro)
• dal terzo mese in poi per mansioni comportanti una postura fissa da seduta (compreso l’uso continuativo del VDT).

Interruzione di gravidanza

Prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione l'evento si considera aborto e perciò malattia, non computabile ai fini del periodo di comporto. ^{nota 2}

Dopo del 180° giorno (compreso) l’evento è considerato parto a tutti gli effetti, quindi la lavoratrice usufruisce del congedo di maternità.

Il calcolo si fa così: si contano 300 gg. a ritroso dalla data presunta del parto e alla data così ottenuta si aggiungono 180 gg.

Si tratta di presunzioni di legge che risalgono ad un tempo in cui la scienza medica era meno avanzata, e comunque stabilite a vantaggio della lavoratrice; perciò quando il bambino partorito prima del 180° giorno è vivo e vitale, cioè sopravvive all’interruzione della gravidanza, è ovvio che malgrado la presunzione di legge l’evento va considerato parto con tutte le prerogative connesse.

Certificato comprovante parto / aborto

Per usufruire dei diritti connessi al parto, la lavoratrice deve produrre entro 15 gg. dall’evento il certificato di assistenza al parto da cui risulti la data dell’evento.

In caso di aborto spontaneo va prodotto entro 15 gg, il certificato medico in cui si attesta il periodo di gestazione in cui la lavoratrice si trovava.

In caso di aborto procurato la lavoratrice ovviamente non è tenuta a tale obbligo e le certificazioni fornite per giustificare l’assenza sono quelle ordinariamente inviate in caso di malattia con ricovero ospedaliero.

Maternità con complicazioni patologiche

L’Ispettorato del Lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di congedo di maternità, per uno o più periodi, la cui durata sarà determinata dall'Ispettorato stesso.

Tale normativa si applica nei casi di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti patologie che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.

La lavoratrice si recherà dal proprio medico che certificherà la patologia, la connessione con la gravidanza e l’impossibilità per questo di prestare il proprio lavoro quantificando una prognosi. Con il certificato la lavoratrice si recherà presso l’Ispettorato del Lavoro nelle sedi provinciali di competenza dove le verrà fissato un appuntamento per una visita che convaliderà o meno il certificato del medico curante e quantificherà il periodo di assenza dal lavoro. Fino al momento della visita presso l’Ispettorato la lavoratrice è coperta dal certificato del medico curante, godrà del trattamento per la malattia e dovrà sottostare alle limitazioni previste dalle fasce di reperibilità. L’Ispettorato del Lavoro deve rispondere entro sette giorni. La mancata risposta entro questo termine equivale ad un accoglimento, fermo restando in questo caso la necessità comunque di un provvedimento che quantifichi il periodo. Nell’astensione dal lavoro, di solito non inferiore al mese, la lavoratrice sarà retribuita al 100%, e non avrà alcuna limitazione di reperibilità.

Il periodo previsto dall’Ispettorato è rinnovabile fino all’inizio del congedo di maternità. 

Corso di preparazione al parto

Le lavoratrici hanno diritto a permessi retribuiti per partecipare al corso di preparazione al parto presso strutture pubbliche o convenzionate. Ovviamente la partecipazione va comprovata con un documento scritto rilasciato dalla struttura in questione. ^{nota 3}

Congedo di maternità ^{nota 4}

La madre lavoratrice dipendente ha un diritto, ma anche un obbligo, di astenersi dal lavoro nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto, nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva e nei 3 mesi successivi al parto.

Con la nuova legge ^{nota 5} questo periodo è rimasto invariato, ma si assegna alla lavoratrice la scelta di posticipare l’inizio del congedo di maternità. Questo significa che la mamma può astenersi dal lavoro fino ad 1 mese prima della data presunta del parto, spostando il periodo non fruito al periodo successivo al parto stesso, che, pertanto, potrà essere prolungato fino a 4 mesi.

Posticipo dell’inizio del congedo di maternità

La lavoratrice che intende usufruire della flessibilità dell’astensione obbligatoria dovrà presentare domanda all’Azienda ^{nota 6}, corredata della certificazione dello specialista ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

La norma, prevedendo la facoltà di astenersi "a partire" dal mese precedente la data presunta del parto, ha individuato in un mese il periodo minimo obbligatorio di astensione prima della data presunta del parto; quindi il periodo di "flessibilità" dell’astensione obbligatoria può andare da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese.

L’INPS precisa che il periodo di flessibilità può essere successivamente ridotto (ampliando quindi il periodo di astensione ante partum inizialmente richiesto), espressamente, su istanza della lavoratrice, o implicitamente, per fatti sopravvenuti.

Quest’ultima ipotesi può verificarsi con l'insorgere di un periodo di malattia, che comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro" e supera, di fatto, il giudizio medico precedentemente espresso ^{nota 7}.

La flessibilità consiste, pertanto, nel differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero, ma di una frazione di esso e cioè delle giornate di astensione obbligatoria "ordinaria" non godute prima della data presunta del parto.

Parto prematuro

In caso di parto prematuro il periodo non goduto a titolo di astensione obbligatoria prima della data presunta del parto deve essere aggiunto al periodo post partum, in modo da garantire che l’assenza obbligatoria retribuita con l’indennità di maternità pari al 100% della retribuzione sia di 5 mesi.

Congedo di paternità ^{nota 8}

Il padre lavoratore dipendente può utilizzare la parte di astensione obbligatoria successiva alla nascita (3 mesi e cioè fino al giorno del compimento del terzo mese di età) in alcuni casi specifici:

1. morte della madre
2. grave infermità della madre
3. abbandono del figlio o della figlia da parte della madre
4. affidamento esclusivo al padre del figlio o della figlia

Il lavoratore che intende avvalersi del congedo di paternità deve presentare al datore di lavoro la relativa certificazione

In caso di abbandono, è sufficiente l’autocertificazione.

Sono estesi al padre lavoratore i diritti e le tutele riconosciute alla madre.

La normativa Aziendale inoltre, prevede il diritto ad usufruire di 2 giorni in occasione della nascita di un figlio o di una figlia.

Trattamento economico del congedo di maternità e paternità

I congedi di maternità e paternità, mantengono come prima un riconoscimento pari, nel nostro contratto, al 100% della retribuzione. Il contratto integrativo prevede inoltre, che l’eventuale maternità a rischio, certificata dall’Ispettorato del Lavoro, sia retribuita al 100% e non all’80% come previsto dalla legge.^{nota 9}

Il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva (se successiva) è retribuita,invece, all’80%.

Congedi parentali della madre e del padre

Per congedo parentale si intende l’astensione facoltativa durante i primi otto anni di vita del bambino/a.

La durata massima del congedo per ciascun genitore è di 6 mesi per figlio/a e in caso di parto gemellare raddoppia.

L’utilizzazione del congedo va coordinata, però, con quello di cui ha diritto l’altro genitore: infatti la coppia può sommare al massimo 10 mesi di assenza, da usufruire anche contemporaneamente.

Il periodo cumulativo può diventare di 11 mesi se il congedo di cura è utilizzato dal padre lavoratore per almeno 3 mesi (per es. 6 mesi per la madre e 5 per il padre; 4 per la madre, 7 per il padre).

Se la madre o il padre è o diventa single (morte o abbandono del padre/madre, affidamento esclusivo alla madre/padre), le spettano per intero i 10 mesi.

Si può scegliere di utilizzare questo tipo di congedo anche mentre l’altro genitore usufruisce di un’altra modalità (per es.congedo parentale e riposi giornalieri).

Il periodo di astensione facoltativa non goduto con la vecchia disciplina, diventa utilizzabile per i figli fino ad 8 anni di età.

Questo significa che se la madre, con la vecchia normativa, ha già usufruito dei 6 mesi di astensione facoltativa, il padre può utilizzare la parte residua fino a 11 mesi.

Lo stesso vale se la madre, o il padre, è o diventa/o single nel frattempo, per il periodo residuo fino a 10 mesi.

Il preavviso al datore di lavoro va dato non meno di 15 giorni prima.

Il congedo può essere usufruito per intero o per frazioni di tempo, anche per un giorno, ma tra un periodo e l’altro di astensione deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro ^{nota 10}

I genitori che intendano chiedere il congedo parentale per i figli nati prima del 28.3.2000 (data di entrata in vigore della Legge N.53, 8/3/2000) dovranno presentare all’INPS e al datore di lavoro una domanda allegando la seguente documentazione:

1. certificato di nascita da cui risulti la paternità e la maternità
2. dichiarazione non autenticata di responsabilità del padre e quella della madre relativa agli eventuali periodi di astensione facoltativa fruiti per il figlio di cui trattasi (con indicazione del datore di lavoro per i lavoratori dipendenti), ovvero dichiarazione relativa alla sua qualità di non avente diritto all’astensione (libero professionista, autonomo,a domicilio o addetto ai servizi domestici)
3. impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive

Trattamento economico dei congedi parentali

E’ riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione senza condizioni di reddito nei seguenti casi:

1. per un periodo di astensione complessiva tra i genitori di 6 mesi
2. per i genitori naturali, fino al 3° anno di vita del bambino (e cioè fino al giorno compreso del 3° compleanno) con contribuzione figurativa.

Per la copertura della minor retribuzione è possibile chiedere l’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto.

La richiesta va inoltrata prima dell’inizio del congedo parentale.

L’anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo.

I periodi di congedo non comportano riduzione di anzianità di servizio e valgono ai fini del trattamento previdenziale.

Aspettativa aziendale

Rispetto a quanto previsto dalle normative di legge, la lavoratrice madre può ottenere un periodo di aspettativa ulteriore, per un massimo di 3 mesi fino al compimento del 3° anno del figlio/a ^{nota 11}, che si raddoppia in caso di parto gemellare.

Tabella riassuntiva

(*) Per 6 mesi complessivi tra i due genitori compresi i periodi di malattia

(#) Per massimo di 3 mesi

(**) Si riduce di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza

(§) Per 5 mesi

(^) Per le giornate coincidenti con il periodo di assenza 

(%) In proporzione al 30%

(t) Per assenze che nell’anno superano i 90 giorni lavorativi

(ç) Escluso i 10 giorni previsti dal CIA

Riposi orari

I riposi giornalieri consistono nella assenza dal lavoro, durante il 1° anno di vita della figlia o del figlio, per 1 o 2 ore giornaliere, a seconda che l’orario di lavoro sia inferiore o almeno pari a 6 ore.

Grazie al contratto integrativo, è possibile unificare le due ore previste con orario superiore a 6 ore giornaliere, anche in uscita.

Possono essere utilizzati dalla madre ^{nota 12}, ma si prevede anche la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruirne con il relativo trattamento economico ^{nota 13} nel caso in cui:

1. i figli siano affidati in via esclusiva al padre
2. in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga
3. nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente.

Per quanto riguarda il punto 2, viene ricompreso il caso di lavoratrice dipendente che non si può avvalere dell’astensione facoltativa e dei riposi in quanto non avente diritto (lavoratrice domestica o a domicilio); non comprende, invece, il caso di madre che non se ne avvalga perché sta fruendo di astensione obbligatoria o facoltativa.

E’ escluso un diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge alcuna attività lavorativa, dipendente o autonoma, (a meno che non ci sia l’ipotesi di grave infermità).

Questi periodi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione e hanno copertura previdenziale figurativa.

Parto plurimo

I riposi giornalieri, vengono raddoppiati, indipendentemente dal numero dei gemelli.

Le ore di permesso possono essere utilizzate nel loro insieme dalla coppia, se entrambi lavoratori dipendenti, anche nella stessa fascia oraria.

Il padre può utilizzare le ore aggiuntive anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.

Il padre lavoratore dipendente godrà per intero delle ore raddoppiate solamente se sono correlate al proprio orario giornaliero (più di 6 ore giornaliere).

Ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo ^{nota 14}

Per la domanda dei riposi giornalieri la procedura dettata dall’INPS prevede:

• Domanda della madre
  • Deve essere presentata al datore di lavoro.
• Domanda del padre
  • Deve essere presentata all’INPS e al datore di lavoro, anche in caso di richiesta di ore aggiuntive per parto plurimo.

Malattia della figlia o del figlio

La malattia del bambino dà diritto ad ottenere permessi non retribuiti, la cui concessione non è vincolata in alcun modo alle esigenze di servizio.

Questi permessi possono essere fruiti alternativamente dalla madre o dal padre, a tal fine deve essere presentata una autocertificazione che attesti che l’altro genitore non sia assente negli stessi giorni per malattia del figlio.

Quando si parla di malattia deve essere in corso una vera patologia: non può essere considerata tale la generica necessità di assistenza o la semplice indicazione da parte del medico dell’esigenza di "far cambiare aria al bambino". L’azienda non può in alcun modo controllare lo stato di salute del bambino, né attraverso visite domiciliari, né tramite controlli ospedalieri. Non esiste alcun obbligo di rispetto delle fasce di reperibilità.

Se la figlia o il figlio che si ammala ha meno di 3 anni, ciascun genitore ha diritto ad assentarsi dal lavoro, senza retribuzione, per la durata della malattia.

Se la figlia o il figlio che si ammala ha un’età compresa tra i 3 e fino al compimento degli 8 anni, ciascun genitore ha diritto ad assentarsi dal lavoro, senza retribuzione, per un massimo di 5 giorni lavorativi all’anno.

Ai 5 giorni previsti dalla legge, nel caso di lavoratori e lavoratrici SanPaolo si aggiungono altri 10 giorni, non collegabili a ferie nel periodo giugno-settembre e 15 dicembre- 15 gennaio (sono invece collegabili alle giornate di permesso per festività soppresse, alla banca delle ore e al permesso frazionato, nonché a periodi di aspettativa).

Per le modalità di fruizione occorre fare una distinzione:

• i primi 5 giorni sono previsti dalla legge e la malattia deve essere certificata da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato (questi permessi sono infatti coperti da contribuzione figurativa ai fini previdenziali);
• gli altri 10 giorni, sono previsti dal Contratto Integrativo Aziendale e il certificato di malattia può essere compilato dal medico privato, in quanto non vi è copertura previdenziale.

Tutti i permessi per malattia del bambino non comportano perdita di anzianità, ma verranno ridotte proporzionalmente le ferie/banca delle ore/permessi frazionati, nonché la retribuzione compresa la tredicesima mensilità, il premio di produttività e il sistema incentivante.

Gli importi da trattenere dalla retribuzione a fronte di permessi non retribuiti verranno conteggiati senza tenere conto delle giornate di sabato e domenica e delle eventuali festività infrasettimanali ricomprese nel periodo di permesso fruito.^{nota 15}

Se la malattia della bambina o del bambino, che comporti ricovero ospedaliero, avviene durante le ferie di uno o dei due genitori, le ferie sono interrotte ^{nota 16}

Aspettativa

E’ possibile usufruire di aspettative anche brevi, che possono essere concesse con tempi più veloci, per l’assistenza di figli in età prescolare (per es. ricoveri ospedalieri, inserimento al nido o alla scuola materna, ecc.)

Diritto alla conservazione del posto di lavoro

Al SanPaolo le lavoratrici madri dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino all’ultimo giorno di servizio prima dell’inizio del periodo di congedo di maternità godono dell’inamovibilità dalla Filiale o Ente Centrale di appartenenza.^{nota 17}

Per tutta la durata del congedo di maternità e paternità e fino a 1 anno di vita della figlia o del figlio, il/la lavoratore/trice sono protetti contro il licenziamento.

Si ricorda che la disciplina prevede la nullità del licenziamento tranne nei casi di: giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, termine del contratto a tempo determinato.

Diritto al rientro nella stessa unità produttiva

La lavoratrice e il lavoratore, a meno che non vi rinuncino, hanno diritto a rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupati al momento della richiesta di congedo. L’esercizio del diritto si considera soddisfatto se il rientro avviene quanto meno in una altra unità produttiva, purché ubicata nel medesimo Comune.

La permanenza in quella unità produttiva o in altra dello stesso Comune deve essere garantita fino al compimento di 1 anno di età della figlia o del figlio.

Il nostro Contratto Integrativo fotografa una realtà organizzativa della banca molto articolata e specifica che comunque l’assegnazione al rientro non deve creare situazioni di maggior disagio in rapporto alle condizioni esistenti prima dell’assenza, e che se possibile vanno tenute in considerazione le necessità personali espresse dai colleghi e dalle colleghe.^{nota 18}

Diritto ad essere adibiti alla propria mansione

La lavoratrice e il lavoratore, a meno che non vi rinuncino, hanno diritto a essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte.

L’esercizio del diritto si considera soddisfatto se vengono adibiti almeno a mansioni equivalenti.

Convalida delle dimissioni

La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore, durante il primo anno di vita della figlia o del figlio,e durante il primo anno dall’ingresso in famiglia, nel caso di adozione o affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispezione della direzione provinciale del lavoro.

Congedi per i genitori adottivi o affidatari

I genitori adottivi o affidatari - con affidamento pre-adottivo o temporaneo - hanno gli stessi diritti in materia di congedo di maternità, di congedo di paternità, di congedi parentali, di congedi per la malattia della figlia o del figlio, di riposi giornalieri

Hanno anche le stesse tutele. E’ loro estesa, ad esempio, la disposizione sulla convalida delle dimissioni.

Cambiano solo le decorrenze, dal momento che si deve fare riferimento alla data dell’ingresso della bambina o del bambino nel nucleo familiare, e i limiti di età del minore.

Quindi:

1. per il congedo di maternità: fino al 6° anno di vita (e cioè fino al giorno, compreso, del 6° compleanno), per i primi 3 mesi dall’ingresso.
   Nelle adozioni e affidamenti di minori stranieri, la disposizione si applica fino al raggiungimento della maggiore età.
   
   
2. per il congedo di paternità: alle stesse condizioni del congedo di maternità e, quindi, quando la madre abbia rinunciato a fruirne, o sia deceduta o la bambina/bambino sia stata affidata/o in via esclusiva al padre.
   
   
3. per il congedo parentale:
   • fino a 8 anni di vita, alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali e, quindi, in qualsiasi momento rispetto alla data dell’ingresso nel nucleo familiare;
   • nell’età compresa tra i 6 e i 12 anni, il diritto si può esercitare nei primi 3 anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Però si ritiene che tra i 6 e gli 8 anni, sia possibile chiedere il congedo sulla base della prima o della seconda regola, a scelta del genitore.

La circolare Inps n. 109/2000 stabilisce inoltre che, se all’atto dell’adozione o dell’affidamento il bambino ha 12 anni e la data del provvedimento di adozione o affidamento coincide con quella del suo ingresso in famiglia, il diritto al congedo può essere esercitato dai genitori fino all’età di 15 anni, data corrispondente all’ultimo giorno di congedo comunque riconoscibile.

La circolare fa questo esempio: se la bambina o il bambino all’atto dell’adozione o dell’affidamento abbia 11 anni e 6 mesi, ma sia entrato nel nucleo familiare dopo 1 mese, il diritto al congedo parentale può essere esercitato fino al compimento di 14 anni e 7 mesi. Ne consegue che se il congedo è richiesto al limite massimo previsto, di 3 anni dall’ingresso, quando cioè la bambina o il bambino abbia 14 anni e 7 mesi, lo stesso può essere goduto fino al giorno del 15° compleanno, e quindi per una durata massima, anche cumulata, di 5 mesi.

I periodi di congedo non si cumulano tra affidamento e adozione, ma si possono solo sommare, fino al raggiungimento del massimo consentito.

4. Congedi per malattia dei figli: il limite di età per utilizzare i congedi per malattia certificata, senza alcun limite è elevato a 6 anni. Da 6 a 8 si applicano i 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore ai quali si aggiungono i 10 giorni previsti dal contratto integrativo. Se il minore all’atto dell’adozione o dell’affidamento ha un’età compresa fra i 6 e i 12 anni, i 5 giorni per ciascun genitore, possono essere usufruiti nei primi 3 anni dall’ingresso in famiglia.

In caso di adozione o affidamento preadottivo internazionali, la lavoratrice ha diritto a fruire di un congedo della durata corrispondente alla permanenza nello Stato straniero richiesto per l’adozione. Il congedo non è però retribuito e deve essere certificato dall’ente che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione. Spetta al padre lavoratore alle medesime condizioni.^{nota 19}

Per quanto riguarda l’aspettativa aziendale, il trattamento economico dei congedi di maternità e paternità e dei congedi parentali, l’anzianità, i riposi giornalieri si può fare riferimento ai capitoli relativi per quanto riguarda i genitori naturali.

Modulistica

• Modulo per la richiesta di aspettativa obbligatoria per maternità

• Modulo per la richiesta di aspettativa facoltativa per maternità

• Modulo per la richiesta di anticipo sul TFR ex art. 7 Legge n. 3/2000 (assenze a titolo di congedi parentali non retribuiti ovvero di aspettativa non retribuita per maternità; assenze non retribuite per malattia del figlio/della figlia; assenze a titolo di congedo per la formazione; partecipazione ad iniziative di formazione continua, anche aziendale.)

• Moduli per le richieste relative al Part Time:

  • Modulo per la richiesta di trasformazione da tempo pieno a part time

  • Modulo per la richiesta di proroga del part time

  • Modulo per la richiesta di variazione di orario del part time

• Modulo per la richiesta di assegni familiari. Da utilizzare anche per la comunicazione di variazione di composizione del nucleo familiare

• Modulo per la richiesta di aspettativa retribuita fino a due anni per assistenza a figli (anche maggiorenni) beneficiari della 104/92

N.B. puoi trovare altri moduli di tuo interesse nel DEPOSITO DELLA MODULISTICA

Note

1) Art. 56 Contratto Integrativo (torna al testo)

2) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 19 (torna al  testo)

3) Art. 57 Contratto Integrativo (torna al testo)

4) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 16 (torna al  testo)

5) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 20 (torna al  testo)

6) Nel modulo predisposto dall'INPS c'è una parte relativa alla flessibilità (torna al  testo)

7) Circ. INPS n. 152 del 4/9/00 (torna al  testo)

8) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 28 (torna al  testo)

9) Art. 55 Contratto Integrativo (torna al  testo)

10) Circ. INPS n. 134382/17 del 26/1/82 ripresa in Circ. INPS n. 109 del 6/6/00 (torna al  testo)

11) Art. 59 Contratto Integrativo (torna al  testo)

12) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 39 (torna al  testo)

13) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 40  (torna al  testo)

14) Circ. INPS n. 109 del 6/6/00 (torna al  testo)

15) Art. 50 Contratto Integrativo (torna al  testo)

16) Per quanto riguardala normativa ex-lege vedi D.L.  n. 151 26/03/01 Artt. 47/52 (torna al  testo)

17) Art. 54, Comma 1 Contratto Integrativo (torna al  testo)

18) Art. 54, Comma 2 Contratto Integrativo (torna al  testo)

19) D.L.  n. 151 26/03/01 Art. 40 (torna al  testo)

Normativa di riferimento:

• Legge 53 dell'8/3/00
  Legge Turco sui congedi parentali - in calce al testo tutte le normative modificate dalla legge medesima
• Circolare INPS 109 del 6/6/00
   Applicazione della legge Turco
• Circolare INPS 152 del 4/9/00
  Applicazione della legge Turco: la facoltà di optare per la flessibilità dell’astensione obbligatoria è esercitabile anche prima della emanazione del decreto interministeriale.
• Decreto Legislativo 151 del 26/3/01
  Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53