A proposito di promozioni e formazione

L’organico del 2000

Il 2000 si è chiuso con un dato di organico pari a 19979 unità, di questi il 41,2% erano donne.

TAB.1

Inquadramento	Uomini	Donne	Totale	% donne su totale grado
Dirigenti	193	5	198	2,5
Funzionari (F1/F3)	1626	147	1773	8,29
F4	1265	253	1518	16,7
QD1 QD2	2843	1212	4055	29,88
3^ Area	5336	5843	11179	52,26
3^ Area CFL/TD	166	702	868	80,87
Altri	315	73	388	18,81
Totale	11744	8235	19979	41,21

Le colleghe, soprattutto presenti nella 3^ area professionale (TAB.1) 5843 contro 5336 uomini ( pari al 52,26%), vedevano scendere drasticamente la loro presenza tra i quadri 1212 contro 2843 pari al 29,88% e ancora di più tra i funzionari di 4^ ( il nuovo contratto non era ancora in vigore) 253 contro 1265 pari al 16,7% e negli altri gradi funzionariali dove le donne sono complessivamente 147 contro 1616 pari all’8,29%.

Praticamente “testimoniale” la percentuale tra i dirigenti, dove le 5 donne contro 193 uomini rappresentano il 2,5%.

Al 31/12/2000 inoltre erano presenti in Azienda 868 colleghi e colleghe assunti in contratto formazione lavoro o tempo determinato, di cui 702 donne pari all’81,5% e 155 uomini.

Le promozioni

Su questa situazione si sono innestate le promozioni del 2001: su 1857 promozioni , 802 riguardano donne, cioè il 43,18%.

TAB.2

INQUADRAMENTO	TOTALE	DONNE	%
Dirigenti	26	4	15,38
RC2	66	2	3,03
RC1	48	6	12,5
QD4	55	13	23
QD3	120	36	30
QD2	170	57	33,5
QD1	804	428	53,23
3A 4L	415	187	45,06
3A 3L	88	44	50
3A 2L	28	19	67,86
3A 1L	34	6	17,65
2A 3L	1	0	0
2A 1L	2	0	0
TOTALI	1857	802	43,18

Se rapportato al dato complessivo dell’organico potrebbe sembrare un dato equilibrato, ma in realtà, come si può constatare dalla tabella 2, le pari opportunità sono ben lungi dall’essere raggiunte. Infatti le percentuali più consistenti di presenza femminile, riguardano le aree professionali, dove agisce l’automatismo contrattuale, e in particolare la 3^ area 4° livello e l’area dei Quadri direttivi di 1° livello per le quali per nella rete, come sindacato abbiamo ottenuto nell’ultimo contratto integrativo aziendale gli avanzamenti per le figure professionali di Gestore e Consulente Privati.

Rileviamo positivamente come le promozioni a QD3 siano coerenti percentualmente con la presenza delle donne tra i QD1 e QD2, e c’è un dato significativo anche per i passaggi a QD4.

Tuttavia il “tetto di cristallo”, non è stato certo superato: infatti, rileviamo negativamente che dove è più alta la discrezionalità Aziendale, RC1 e 2 e Dirigenti, gli uomini sono di gran lunga favoriti.

Ricordiamo come già in fase di impianto delle previsioni contrattuali sui quadri direttivi contestammo le declaratorie dei Ruoli chiave proprio perché eccessivamente generiche e non collegate a professionalità individuate.

Mentre per tutti gli anni ’80 poteva valere la considerazione che le donne fossero meno presenti nei gradi più alti perché avevano un’anzianità inferiore ai colleghi maschi oggi a distanza di più di un decennio questa spiegazione non è più sufficiente.

Le palesi discriminazioni nei percorsi professionali sono da ricercarsi in altre cause, prime fra tutte le opportunità di crescita professionale offerte in maniera differente a colleghi e colleghe.

E’ per questo che ci soffermeremo ad analizzare anche i dati forniti dall’Azienda riguardo alla formazione fruita nel 2001.

LE DONNE ORMAI SONO UGUALI AGLI UOMINI TRANNE IN “QUEI GIORNI”

QUELLI IN CUI SI DECIDONO LE PROMOZIONI!

Consuntivo formazione 2001

Come si può notare dalla TAB.3, il numero di giornate fruite dal personale femminile è superiore percentualmente alla presenza delle donne in organico. Se ci riferiamo alla media pro capite si rileva come la media delle colleghe sia superiore dello 0,43% rispetto alla media dei colleghi.

TAB.3

Organico				Giornate formazione				Media pro-capite
Totale	donne	%	uomini	Totale	donne	%	uomini	Totale	donne	uomini
19961	8482	42,49	11479	98014	43774	44,66	54240	4,91	5,16	4,73

Naturalmente si tratta di un dato medio che si riferisce all’insieme di Aree e Sede centrale, ma se scendiamo nel dettaglio le Area di Bergamo, Piemonte Sud, Tosco- Emiliana e le Sedi territoriali Corporate hanno la maglia nera per quanto concerne il numero di giornate medie per ciascuna collega, mentre la Sicilia e l’area Varese hanno il numero più alto.

Occorre notare come le medie siano solo dati indicativi, infatti se andiamo ai numeri relativi alla piena fruizione del diritto contrattuale si evince che metà dei colleghi non hanno raggiunto neanche le 24 ore.

Se analizziamo poi i dati relativi alla distribuzione media pro-capite per grado, (TAB.4), scopriamo che la media pro capite totale nelle aree professionali è 4,74 e per le donne 5,19. Tra i quadri direttivi le donne hanno un numero di giornate medie inferiore rispetto a quelle degli uomini, cioè dove sono minori le progressioni di carriera per le colleghe.

D’altra parte l’ipotesi che si può formulare per il miglior dato delle aree professionali è che sia strettamente correlato alla massiccia assunzione di donne e dunque la formazione che viene effettuata all’assunzione incide positivamente.

TAB.4

	Organico				Giornate formazione					Media pro-capite
	Totale	donne	%	uomini		Totale	donne	%	uomini		Totale	donne	uomini
Quadri direttivi Aree professionali	7786 11821	2015 6447	25,87 54,53	5771 5374		40674 56058	10209 33489	25,09 59,73	30465 22569		5,22 4,74	5,07 5,19	5,28 4,20
Totale aziendale	19607	8462	43,15	11145		96732	43698	45,17	53034		4,93	5,16	4,76

Possiamo quindi affermare che esiste una linea di tendenza positiva che va fortemente coltivata e rafforzata per arrivare ad una completa valorizzazione delle risorse femminili all’interno dell’Azienda. Questo obiettivo ci interessa perché corrisponde ad un desiderio delle donne di auto realizzazione ( il lavoro non è più considerato come accessorio alla propria vita ed al bilancio familiare) e perché dalla progressione di carriera dipendono anche i differenziali retributivi che sono minori rispetto ad altri settori e ad altre aziende, ma che esistono anche al SanPaolo.

Vogliamo infine concludere rilevando come nell’organigramma e a capo di alcune Aree sono state inserite delle donne . Questo dato, anche se ancora ridotto nei numeri, è sicuramente positivo perchè riconosce valore al lavoro e alla professionalità di queste colleghe.

E’ anche un esempio positivo per tante che stanno investendo nel proprio lavoro, ma non è sufficiente.

Se a questo non si aggiungerà in tempi brevi una crescita consistente in tutti i livelli della gerarchia aziendale, rischia di essere solo un fiore all’occhiello e non un reale cambiamento culturale e sostanziale per le lavoratrici del SanPaoloImi.

Segreteria di Coordinamento Fisac-Cgil

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Torino, 24 aprile 2002