La nuova legge sul Part Time

Illustrazione e confronto con la precedente normativa

E’ stato approvato il decreto legislativo relativo al lavoro "a tempo parziale" che dà attuazione alla Direttiva Europea 81 del 1997 ed al conseguente accordo stipulato in sede comunitaria tra la CES (federazione europea dei sindacati, a cui aderiscono CGIL, CISL, UIL) e l’omologa organizzazione degli Imprenditori, la CEEP.
Il decreto legislativo 25 febbraio 2000 n. 61 è stato pubblicato sulla Gazzetta ufficiale n.66 del 20 marzo 2000.
Le norme che di seguito illustreremo rivestono una fondamentale importanza nel panorama delle leggi sul lavoro sarà utile valutarne da subito le implicazioni e le conseguenze sui rapporti di lavoro e sulla contrattazione.
Tra gli effetti del decreto non va trascurato lo sblocco di 600 miliardi di fondi destinati alle imprese che effettuano nuove assunzioni a part time e a tempo indeterminato.

Sino ad oggi l’istituto del Part Time era regolato dall’articolo 5 della Legge 863/84 che prevedeva:

• La possibilità di stipulare contratti di lavoro individuali (tra datore di lavoro e lavoratore) a tempo parziale che dovevano riportare
• mansione del lavoratore part time
• distribuzione giornaliera, settimanale, mensile ed annua dell’orario di lavoro
• Il deposito del presso l’Ispettorato Provinciale del Lavoro (con la circolare 9/11/1997 il Ministero del lavoro ha considerato sufficiente per le modificazioni in seguito concordate la semplice comunicazione all’Ispettorato, con atto che perciò non riveste caratteristiche costitutive e la cui violazione comporta solo sanzioni amministrative)
• Il divieto della prestazione supplementare (oltre l’orario concordato nel contratto) salvo nei casi in cui i contratti collettivi (anche aziendali) prevedessero tale possibilità. La deroga doveva però essere espressamente motivata da specifiche esigenze organizzative.
• Il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo pieno, in particolare veniva data la priorità ai lavoratori che avendo trasformato il loro rapporto da tempo pieno a tempo parziale chiedevano di ripristinare la loro condizione iniziale.
• La possibilità per la contrattazione collettiva di:
  • stabilire la percentuale dei lavoratori occupabili a tempo parziale
  • individuare le mansioni alle quali adibire persone in tempo parziale
  • le modalità temporali di svolgimento del lavoro a tempo parziale

Le norme pur essendo molto prescrittive e precise sulla modalità di stipula del contratto erano invece lacunose o di difficile interpretazione rispetto alle sanzioni in caso di inosservanza di tali norme da parte dell’impresa.

In questi anni la Contrattazione Collettiva

Lavoro supplementare o straordinario: Nel corso degli anni la contrattazione collettiva ha stabilito la possibilità di ricorso al lavoro supplementare, fissando diverse modalità.
In molti CCNL viene prevista la possibilità di deroga o attraverso la contrattazione con le R.S.A/RSU., o attraverso l’individuazione di un tetto massimo di orario supplementare (in alcuni casi accompagnato da un diritto di informazione alle R.S.A/ R.S.U
Variazione dell’articolazione oraria concordata: ci sono differenze tra i CCNL su come affrontare la questione della variazione dell’articolazione oraria concordata con il lavoratore; in materia l’interpretazione della legge, convalidata anche da alcune pronunce giurisprudenziali, sembrava escludere in assenza di una specifica disposizione della contrattazione collettiva, la possibilità di modifiche unilaterali del datore di lavoro.
Nel 1998 il Ministero del Lavoro (dopo l’emanazione della direttiva comunitaria, non ancora recepita, che ne prevedeva la possibilità), rispondendo al quesito posto da un’azienda, ha "interpretato" la legge ammettendo la possibilità, per i datori di lavoro, di cambiare la distribuzione temporale dell’orario inizialmente convenuto tra impresa e lavoratore, fermo restando o il consenso del lavoratore o la previsione di specifiche clausole collettive.
Nel CCNL Credito la possibilità di variazione unilaterale del datore di lavoro è prevista espressamente dall’art.7 dell’appendice n.1. Nell’alinea n.5 di tale articolo si prevede in ogni caso il preavviso di almeno trenta giorni al lavoratore e distingue tra le variazioni che:

1. incidono per meno di mezz’ora sulla durata o collocazione giornaliera ma non sulla durata dell’orario nella settimana
   • sono possibili senza particolari limitazioni
2. incidono per più di mezz’ora sulla durata o collocazione giornaliera o modificano la distribuzione settimanale ma non la durata dell’orario nella settimana
   • sono possibili solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e consentono al lavoratore che ha trasformato il rapporto di lavoro dal tempo pieno di chiedere ed ottenere il ripristino del full time
3. modificano la durata dell’orario nella settimana
   • non sono possibili senza il consenso esplicito del lavoratore e quindi la variazione del contratto individuale

La Direttiva Europea n°81 del 1997

La direttiva Europea è stata emanata nel 1997 con l’obiettivo principale di indirizzare la legislazione degli stati membri al "principio di non discriminazione" del lavoro a tempo parziale

L’accordo tra CES e CEEP

L’accordo stipulato in sede comunitaria tra la CES (Federazione europea dei sindacati, a cui aderiscono CGIL, CISL, UIL) e la corrispondente organizzazione degli imprenditori, la CEEP regola alcuni importanti aspetti di "politica" contrattuale in materia.
Nel dibattito tra la CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL dopo la presentazione del referendum radicale in seguito non ammesso dalla Corte Costituzionale, sull’abrogazione della legge 863/1984, più volte era stato ribattuto a Fossa che dopo aver firmato attraverso l’organizzazione degli imprenditori in sede europea un’intesa che modificava profondamente le disposizioni normative in vigore, si accodava irresponsabilmente ad una richiesta di abrogazione (annullando tra l’altro norme in materia di contributi previdenziali estremamente favorevoli ai datori di lavoro).

Decreto legislativo del governo sul Part Time

Prima di procedere all’illustrazione dettagliata delle varie disposizioni è utile precisare le più significative novità:

• Il principio di non discriminazione
• Il lavoro supplementare (e straordinario di fatto), relativi limiti e modalità di pagamento
• L’introduzione di clausole di flessibilità della fascia oraria, limiti e diritto di ripensamento da parte del lavoratore

Articolo 1° Definizioni

L’assunzione nel rapporto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o a tempo determinato nei casi previsti dalla legge) può avvenire a Tempo pieno o tempo parziale.

Si intende per:

• Tempo pieno l’orario di lavoro "normale" di cui all’art.13 della legge 196/1997 (40 ore settimanali) o il minore orario fissato nei Contratti collettivi (nel CCNL credito 37 ore alla settimana)
• Tempo parziale l’orario di lavoro fissato nel contratto individuale (tra datore di lavoro e lavoratore) che il lavoratore deve rispettare. Tale orario deve essere inferiore a 40 ore settimanali o al minor orario fissato dal contratto collettivo

NB = quanto è dalla legge riferito alla fattispecie dell’assunzione è ovviamente valido anche per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.

Le tipologie

Il lavoro a tempo parziale può essere:

• orizzontale: quando la riduzione dell’orario è stabilita rispetto all’orario normale giornaliero di lavoro (es. 4 ore al giorno – 6 ore – 5 ore g.)
• verticale: quando l’attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma soltanto per alcuni periodi predeterminati della settimana, del mese, dell’anno.

Poteri ed ambiti della contrattazione collettiva

I Contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, i contratti collettivi territoriali stipulati dai medesimi sindacati e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA – RSU con l’assistenza dei sindacati che hanno stipulato il CCNL applicato possono stabilire forme di tempo parziale che combinino il part-time verticale a quello orizzontale – prevedendone, contemporaneamente, le modalità temporali di svolgimento e le eventuali implicazioni retributive.

Articolo 2° Forma e contenuti

Modalità di stipulazione

• Il contratto deve essere stipulato in forma scritta.
  La forma scritta è richiesta a fini di prova, perciò la mancanza della forma scritta non comporta la nullità del contratto (vedi art.8 per gli effetti della mancanza della forma scritta o per la indeterminatezza della indicazioni prescritte).
• Nel contratto deve essere contenuta puntuale indicazione di:
  • durata della prestazione
  • collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Clausole difformi sono possibili, ma solo nei termini indicati dal comma 7 dell’art.3
(clausole elastiche previste dai contratti collettivi, vedi in seguito)

Comunicazioni del datore di lavoro

• Il datore di lavoro deve inviare entro 30 giorni dalla stipula copia del contratto alla Direzione Provinciale Lavoro.
• Fatte salve previsioni migliorative dei Contratti Collettivi il datore di lavoro è comunque tenuto a informare le Rappresentanze Sindacali aziendali con cadenza annuale su quante assunzioni a tempo parziale sono state effettuate, di che tipo (verticale/orizzontale) e se si è ricorso e quanto al lavoro supplementare.

Articolo 3° Lavoro supplementare e straordinario - Clausole di elasticità

Definizioni:

• Il lavoro supplementare è quello svolto che il datore di lavoro ha facoltà di chiedere oltre l’orario di lavoro concordato nel contratto individuale sino al limite del tempo pieno normale (40 ore o minore orario del CCNL)
• Il lavoro straordinario é quello svolto di fatto oltre i limiti di seguito previsti per il lavoro supplementare o quello effettuato in superamento del normale orario giornaliero nel caso di Part Time verticale (in questo caso si applicano i limiti e la disciplina delle prestazioni straordinarie previste dal CCNL per il tempo pieno)

Condizioni di effettuazione:

• Rapporti di lavoro in cui è possibile il lavoro supplementare e straordinario
  Il lavoro supplementare o straordinario è ammesso solo nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Nei contratti a tempo determinato la legge prevede la sola fattispecie della sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto. I contratti collettivi possono prevedere la facoltà di richiedere prestazioni supplementari o straordinarie in altre fattispecie di assunzioni a termine.
• Necessità del consenso del lavoratore
  In ogni caso l’effettuazione del lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore e il suo rifiuto non può costituire infrazione disciplinare, né giustificato motivo di licenziamento.
  Non è chiaro se il consenso del lavoratore vada raccolto ogni qual volta si verificano le causali previste, o se può essere prestato in via generalizzata o addirittura presunto per il fatto che le causali sono esplicitamente riportate nel contratto collettivo. Il fatto che il patto scritto, prestato anche in occasione del contratto di lavoro, sia previsto esplicitamente in riferimento alle C.D. clausole elastiche (di seguito descritte) fa pensare che questa procedura non sia applicabile al lavoro supplementare o straordinario.

Disposizioni fissate nella contrattazione collettiva

Il Contratto Collettivo (nazionale territoriale aziendale) stabilisce:

• Il numero massimo di ore effettuabile nell’anno, se la determinazione è effettuata nel Contratto territoriale o aziendale la quantità non può essere superiore ai limiti fissati nel CCNL di categoria.
• Il numero massimo effettuabile nella singola giornata lavorativa
• Le causali obiettive per le quali si può chiedere al lavoratore il lavoro supplementare

Nell’attesa della definizione di tali norme da parte della contrattazione collettiva
Il datore di lavoro può richiedere il lavoro supplementare, nella misura max del 10% della durata del lavoro a tempo parziale calcolata su un periodo non superiore al mese. Tale quantità deve essere usata in un arco di tempo che superi la settimana. Esempio: se il lavoratore lavora 25 ore alla settimana per 5 giorni al mese, ha cioè un orario pari a 100 ore mensili, il 10% di 100 è uguale a 10 ore di possibile lavoro supplementare da distribuire su almeno 6 giorni lavorativi
Le clausole già in vigore nei contratti collettivi in materia di lavoro supplementare continuano ad essere applicate sino alla scadenza del contratto e comunque per un periodo non superiore all’anno, fermo restando che:

• il datore di lavoro può richiedere il lavoro supplementare
• deve esserci il consenso esplicito del lavoratore
• il mancato consenso non può essere infrazione disciplinare o giustificato motivo di licenziamento

La retribuzione del lavoro supplementare

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, salvo che i contratti collettivi stabiliscano una percentuale di maggiorazione sulla paga globale di fatto. In questo caso i contratti possono stabilire che la percentuale, che deve incidere anche sugli istituti indiretti o differiti, venga determinata in modo forfetario sulla retribuzione di ogni ora di lavoro supplementare.

Le ore di lavoro supplementare che superano i limiti stabiliti dai contratti collettivi o in loro mancanza il limite fissato dalla legge devono avere una maggiorazione del 50% della retribuzione oraria globale di fatto. I contratti collettivi possono elevare tale maggiorazione e stabilire i criteri e le modalità attraverso cui il lavoratore può richiedere che tutta o una parte dell’orario supplementare effettuato in modo non occasionale, possa consolidarsi diventando il suo nuovo orario a tempo parziale.

Clausole elastiche

Ferma restando l’indicazione nel contratto di lavoro a tempo parziale della distribuzione dell’orario nella giornata, nella settimana, nel mese e nell’anno i contratti collettivi (Nazionali – Territoriali - Aziendali) possono prevedere clausole elastiche sulla collocazione della prestazione lavorativa.

Su questa materia era intervenuto già nel giugno del 1998 il Ministero del Lavoro in seguito ad una sentenza della Corte Costituzionale che aveva escluso l’ammissibilità di variazioni unilaterali dell’orario da parte del datore di lavoro. Il Ministero aveva considerato possibili le variazioni della dislocazione temporale della prestazione con l’acquisizione del consenso scritto del lavoratore o attraverso le clausole della Contrattazione collettiva, destinate a consentire la variabilità, con congruo preavviso, della dislocazione temporale a fronte di consenso del lavoratore all’atto di costituzione del contratto.

Le clausole elastiche dei contratti collettivi consentono al datore di lavoro di variare la collocazione temporale dell’orario inizialmente fissato in presenza di specifiche condizioni e osservando precise modalità.

• Ammissibilità
  Le clausole elastiche sono ammissibili solo nei contratti di lavoro a tempo indeterminato di lavoro a tempo indeterminato. Nei contratti a tempo determinato la legge prevede la sola fattispecie della sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto.
• Preavviso del datore di lavoro
  L’esercizio del potere di variazione comporta (in ogni caso) da parte del datore di lavoro il dovere di preavvisare il lavoratore almeno 10 giorni prima
• Maggiorazione retributiva
  Lo svolgimento del rapporto di lavoro a part time con la previsione delle clausole elastiche comporta il diritto ad una maggiorazione della retribuzione globale di fatto nella misura fissata dai contratti collettivi
• Disponibilità del lavoratore con patto scritto
  La disponibilità del lavoratore va data con un patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, che deve indicare la data di stipula, la possibilità di recesso dal consenso e la modalità di esercizio, nonché la dichiarazione esplicita che la revoca del consenso non possa comportare provvedimenti disciplinari
• Denuncia del patto di disponibilità
  Il recesso dal patto in questione può essere attuato quando ci sono esigenze di carattere familiare, di tutela della salute (certificata dal Servizio Nazionale Pubblico), di avere un altro lavoro subordinato o autonomo o in presenza di ulteriori motivazioni individuate dai contratti collettivi (comprese le esigenze di studio e di formazione per le quali i contratti devono individuare condizione e modalità).
  Se non ricorrono le fattispecie sopra elencate il recesso è possibile, in forma scritta non prima di 5 mesi dalla sottoscrizione del patto e con un mese di preavviso (a cui il datore di lavoro può rinunciare). Il datore di lavoro a seguito della denuncia da parte del lavoratore, non può più variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro concordato.
• La non disponibilità o il recesso non è motivo di licenziamento
  Fermo restando che un nuovo patto può ancora essere sottoscritto nel corso del rapporto di lavoro, la non stipula del patto o la sua denuncia da parte del lavoratore in nessun caso può motivare il ricorso al licenziamento per giustificato motivo.
• Informazioni per l’aspirante all’assunzione
  I Centri per l’Impiego ed i collocamenti privati istituiti in base alla Legge 469, devono informare i lavoratori interessati ad un lavoro a tempo parziale, prima della stipula del contratto, sulle nuove norme che regolano il lavoro supplementare, quello straordinario e le clausole elastiche. Se i collocamenti privati non forniscono tali informazioni incorrono nelle sanzioni previste dalla L.469 (ritiro della autorizzazione ad esercitare).

Articolo 4° Principio di non discriminazione

• Oltre alla conferma dei divieti di discriminazione diretta o indiretta già previsti dalla legislazione viene sancito che il lavoratore a tempo parziale non può avere un trattamento meno favorevole per il solo motivo di lavorare part time rispetto ad un altro lavoratore inquadrato nello stesso livello contrattuale. Resta ferma naturalmente la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi di prevedere la corresponsione in misura più che proporzionale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile.
• Il principio di non discriminazione in particolare riguarda :
  • l’importo della retribuzione oraria
  • la durata del periodo di prova o delle ferie
  • la durata dell’astensione obbligatoria e facoltativa di maternità
  • la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro
  • la tutela della salute e sicurezza
  • l’accesso alla formazione aziendale e ai servizi sociali aziendali
  • i diritti sindacali
  • criteri per calcolare la retribuzione indiretta e differita
• I contratti collettivi qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia

Articolo 5° Tutela ed incentivazione

La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale

• Non può essere giustificato motivo di licenziamento il rifiuto da parte del lavoratore, a trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa.
• E’ ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale con un accordo delle parti risultante da atto scritto, redatto su richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della RSA indicato dal lavoratore medesimo o, in mancanza di rappresentanza sindacale aziendale nell’unità produttiva oppure in assenza di indicazione del lavoratore (per mancanza di fiducia nei componenti della RSA o delle RSA presenti), convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio.
• Al rapporto di lavoro a tempo parziale risultante dalla trasformazione si applicano tutte le nuove discipline legislative.

Diritto di precedenza in caso di assunzioni

• Assunzioni a tempo pieno
  Se il datore di lavoro assume personale a tempo pieno deve riconoscere il diritto di precedenza ai lavoratori a part time adibiti mansioni uguali o equivalenti a quella per cui è prevista l’assunzione, in attività nelle unità produttive situate entro 100 km di distanza interessata all’assunzione con priorità per coloro che avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Se più lavoratori hanno la stessa condizione la precedenza viene data a coloro con maggiori carichi familiari, e secondariamente con più anzianità di servizio (senza riproporzionamento sulla durata oraria).
• Assunzioni a tempo parziale
  In caso di assunzioni a tempo parziale il datore di lavoro deve darne comunicazione, anche mediante affissione in locali accessibili a tutti, al personale già occupato a tempo pieno nelle unità produttive site nello stesso ambito comunale. Il datore di lavoro deve prendere in considerazione le richieste di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale avanzate dai lavoratori e, se il lavoratore lo richiede, motivare perché non ha accolto la domanda di trasformazione. I contratti collettivi possono stabilire criteri applicativi sulle modalità di effettuazione della comunicazione al personale.

Benefici contributivi per assunzioni a tempo indeterminato

I benefici contributivi dell’art.7 della legge 451 del 1994 (quelli previsti per i CFL) possono essere riconosciuti anche in misura differenziata in relazione alla durata dell’orario previsto dal contratto di lavoro a tempo parziale, in favore dei datori di lavoro che effettuino, entro il termine previsto dal decreto medesimo, assunzioni a part time a tempo indeterminato a incremento degli organici, calcolati come media degli occupati nei 12 mesi precedenti.
Viene abrogata la disposizione dell’art.7 della legge 451/1994 nella parte in cui prevedeva la concessione dei benefici contributivi anche ai part time dipendenti da accordi di gestione delle eccedenze del personale (Art.11).
Gli incentivi saranno definiti dal Ministro del Lavoro entro 30 g. dalla pubblicazione di questa legge con un apposito decreto che prevederà anche il termine entro cui effettuare le assunzioni per accedere ai benefici.

Articolo 6° Computo dei lavoratori a tempo parziale

Consistenza dell’organico

Nei casi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno).

Computabilità ai fini dello Statuto dei Lavoratori

Ai soli fini dei limiti numerici previsti dalle norme del capitolo 3° della legge 300 (Costituzione delle RSA, Assemblea, Permessi per i membri di RSA, salette sindacali) i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.

Articolo 8° Regime sanzionatorio

Requisito della forma scritta

Nel contratto part time la forma scritta è richiesta ai fini di prova.
Se la scrittura manca è ammessa la prova testimoniale; in difetto di prova sulla stipula il lavoratore può richiedere che sia dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno dalla data in cui è accertata la mancanza di scrittura. Resta fermo comunque per il lavoratore il diritto al pagamento delle retribuzioni effettivamente dovute prima di quella data.

Mancanza o indeterminatezza delle indicazioni obbligatorie

Se mancano o sono imprecise o poco chiare le indicazioni previste dall’art.2 (durata della prestazione e collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno) il contratto non è nullo.
Fermo restando il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovutagli, ad un indennizzo a titolo di risarcimento del danno è previsto a titolo sanzionatorio che:

• Se manca la durata il lavoratore possa chiedere di essere considerato a tempo pieno dal momento dell’accertamento giudiziale;
• Se manca la distribuzione dell’orario spetti al giudice definirla sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi o, in mancanza di questi, tenendo conto (con valutazione equitativa):
  • della situazione familiare del lavoratore
  • dell’eventuale necessità di avere tempo per un altro lavoro per integrare il reddito.
  • delle esigenze del datore di lavoro.

Dopo la pronuncia del giudice è "facoltà" delle parti concordare per iscritto una clausola elastica nella distribuzione dell’orario con riferimento alle regole stabilite dai contratti collettivi.

Violazione del diritto di precedenza

In caso di violazione del diritto di precedenza nel passaggio da tempo parziale a tempo pieno, il lavoratore ha diritto quale risarcimento del danno alla differenza retributiva per i mesi successivi al mancato passaggio.

Mancata comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro

La mancata comunicazione della stipula del contratto prevede una sanzione amministrativa di 30 mila lire per ogni giorno di ritardo per ogni lavoratore interessato.

Procedure di conciliazione o di Arbitrato

Le controversie su durata e distribuzione dell’orario di lavoro possono essere risolte invece che con il ricorso alla magistratura, mediante le procedure di conciliazione o eventualmente di arbitrato previste dai CCNL.

Articolo 9° Disciplina previdenziale

Calcolo dei contributi INPS e INAIL

Nulla cambia nei fatti rispetto alle regole esistenti. Viene introdotto un meccanismo di calcolo orario anziché settimanale della retribuzione convenzionale su cui calcolare i contributi.
La retribuzione minima, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali si ridetermina calcolandone il valore orario, così da rendere proporzionale il pagamento della contribuzione.

Assegno per il nucleo familiare

Anche in questa materia nulla cambia rispetto all’esistente. Gli assegni spettano la lavoratore part time per l’intera misura settimanale in presenza di una prestazione oraria non inferiore alle 24 ore alla settimana. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro.
Nel caso di un lavoro settimanale inferiore a 24 ore spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate lavorate indipendentemente dalle ore lavorate nella giornata.
L’assegno è pagato direttamente dall’INPS quando non è possibile individuare il datore di lavoro principale.

Anzianità contributiva utile e calcolo della pensione

Nulla cambia rispetto alla regolamentazione precedente

• Maturazione del diritto
  I periodi lavoro a part time si computano come interi ai fini della maturazione del diritto, in pratica 20 anni di lavoro a part time e 20 anni di lavoro a tempo pieno sono 40 anni di anzianità contributiva utile per poter andare in pensione.
  Questa norma è applicabile a condizione che risulti erogata per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore al 40% dell’importo del trattamento minimo mensile di pensione, se il trattamento è minore il computo dell’anzianità è proporzionalmente ridotto.
• Calcolo della pensione
  Il metodo di calcolo delle pensione per i periodi a part time è analogo a quello dei periodi a tempo pieno con risultati ovviamente proporzionali alla retribuzione percepita.
  Ovviamente il periodo di riferimento per il calcolo della retribuzione pensionabile è proporzionalmente maggiorato, per cui se per il lavoratore a tempo pieno il calcolo va effettuato sulle 520 settimane, per il lavoratore a part time con la stessa anzianità e con orario di 2/3 il periodo di riferimento è di 780 settimane.